企业人力资本与收益分配的博弈分析(4)
2017-08-08 05:15
导读：一般而言,以人力资本层次为基础的“岗位工资制”应成为一般(或中级)人力资本收益的主要实现方式,就高级人力资本而言,依企业类型的不同,其参与企业收
一般而言,以人力资本层次为基础的“岗位工资制”应成为一般(或中级)人力资本收益的主要实现方式,就高级人力资本而言,依企业类型的不同,其参与企业收益分配的方式也有所不同。在成长性一般的国有企业中,应当针对高级人力资本推行以“绩效计划”为基础的年薪制;在成长性一般的非国有企业,可以选择推行以“经营者持股”为主的人力资本参与企业收益分配方式;在成长性较好的企业中,应当推行股票期权激励。
人力资本参与企业收益分配面临的挑战
近年来,通过一系列改革,我国已初步形成了具有特色的利益分配政策框架。但是,由于很多职能治理部分对劳动和劳动价值不够、熟悉滞后,一味固守原有的思维定势,缺乏开拓创新,探索建立适应主义市场、知识经济条件下新机制的勇气和魄力,致使现行的人力资本参与企业收益分配中尚存在着若干。
分配政策严重失衡
由于对信息技术和知识在生产过程中的作用越来越重要,智力劳动(主要指企业技术创新和治理创新)产生的价值越来越大的意义熟悉不足,导致分配政策的制定重点不突出。种别、档次划分没有向人才,尤其是高层次人才和治理人才倾斜,均匀主义现象严重,使人才的贡献与其收益严重失衡,不能体现人才的贡献与收进、付出与回报的对称性,从而影响了人才的活动意向和积极性、创造性的发挥,影响了企业和科研单位选择力、创新力、整协力、市场力等核心能力的培育和成长,进而影响了产业的竞争力和国家的竞争力。
获取利益形式单一
传统的理论低估了除劳动力以外的其他要素(如资本、技术、劳动者和治理者才能、土地、信息等)在价值创造中的贡献,因此,尽管经过20年的市场化改革,我国的要素市场仍然严重滞后,即使已有的一些要素市场,也缺乏应有的公然性、公正性、公平性。而没有完善的要素市场,就不能形成公道的生产要素价格,按要素分配不能有效进行。这是导致人才获取利益的形式单一(主要靠工资及各种福利、奖励),不适应市场经济条件下人才对利益收进分配模式和渠道多样化需要的主要原因。此外,人才创新成果所获奖励和提取报酬偏低,甚至某些成果不能转化,以致于根本不能获取利益,因而难以调动起人才的创造性和积极性。
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政策法规欠操纵性
对人才获取利益的保护力度不够,这就造成现阶段理论熟悉的滞后,也导致有些政策法规模棱两可,缺乏操纵性。按规定职务技术成果完成人或者职务发明人,对科技成果转化有重要贡献的职员有提取报酬和获得奖励的权利,但没有指出在单位不给予奖励、奖励太低、奖励分配不公道等情况下,技术职员可以通过程序寻求保护,也没有明确单位不按法律规定给予技术职员奖励和报酬将受到制裁。这既降低了政策法规的权威,更损害了人才的正当权益。诸如此类的题目已成为新世纪初实施人才战略、加快经济发展的瓶颈。
人力资本参与企业收益分配是我国经济在转型时期适应企业制度变革和收进分配制度改革的必然趋势,也是我国经济与世界接轨的必然选择,如何让人力资本更公道地获取企业收益,将会更加有助于我国经济的发展。因此,这一题目的研究对我国目前有着极其重要的现实意义。
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