基于职工积极性的组织集权与分权题目研究(3)
2017-08-08 05:18
导读：“治理是文化的产儿”(雷恩,1979)。治理是与各种文化紧密相联的,并且根据各种不同的文化底蕴蕴酿产生的道德准则和制度变化而向前演进。 荷兰学者杰尔
“治理是文化的产儿”(雷恩,1979)。治理是与各种文化紧密相联的,并且根据各种不同的文化底蕴蕴酿产生的道德准则和制度变化而向前演进。
荷兰学者杰尔特·霍夫施泰德(Geert Hofstede,1980)发现,文化有四个维度,通过这四个维度,可以解释来自不同文化背景的人的行为方式和原因。这四个维度分别是:权力间隔;不确定性的规避;个人主义;刚毅性。所谓权力间隔(Power distance)是指组织或机构中权力较少的成员接受权力不同等分配的程度(Geert Hofstede and Michael Bond,1984)。在权力间隔小的国家,组织通常是分权式的,拥有更扁平化的结构。这类组织也只拥有少部分的监视职员,低层级的劳动力通常是由高素质的职员组成的。相比之下,权力间隔大的国家通常是集权式的,拥有金字塔式的结构,存在一大批监视职员,低层级的劳动力是由素质较低的职员构成。
所谓不确定性的规避(uncertainty avoidance),是指人们受到模糊不清的情境威胁的程度以及为规避这些威胁而形成的信念和机制。不喜欢不确定性的国家和人民有较高程度的安全需求,相信专家和知识。德国、日本、西班牙就是典型。不确定性规避程度较低的文化则更倾向于这样的信念:风险是与无知联系在一起的,不管怎样,生活还要继续。丹麦和英国就是这样的典型。不确定性规避程度较高的国家拥有大量组织活动的结构,较多的成文规则,较少的敢于冒风险的治理职员,劳动力的活动率较低,富有野心的员工较少。而在不确定性规避程度较低的中,组织活动的结构较少,成文规则较少,敢于冒风险的治理职员较多,员工活动率较高,富有野心的员工较多,鼓励个人充分发挥其创造性,并为其行为承担责任。
所谓个人主义(individualism),是指人们只考虑自己和家庭的趋向。霍夫施泰德用一个两极的连续同一体测度了该维度上的文化差异性。其中,一端是个人主义,另一端是集体主义。所谓集体主义(collectivism),是人们回因于一个组织或集体,并根据对集体的忠诚度来互相照顾的趋向。霍夫施泰德发现,富有的国家都比较倾向于个人主义,贫穷的国家都倾向于集体主义。
中国大学排名 按照霍夫施泰德的解释,所谓刚毅性(masculinity),是指社会主导价值观是成功、金钱等类似东西时的情景。而柔弱性(femininity),是指主导价值观为关心别人或重视生活质量时的情景。刚毅性指数高的文化,如日本,喜欢规模大的企业,增长比环境保护更重要;体制夸大高绩效;年轻人有自己的职业生涯路径,不希看自己是失败者;几乎没有妇女占据高层职位;工作场所的压力大,产业冲突比较普遍。刚毅性指数低的文化(高柔弱性)喜欢规模小的企业,看重环境保护;学校教育体系更夸大社会适应;一些年轻人有自己的职业生涯,而另外一些则没有;不***女身居高层;人们并不需要经常做决断;工作场所压力低,产业冲突不严重。
东西方治理文化的差别在于西方治理文化突出个人主义、权力级差小;东方治理文化则体现权力级差大、风险回避,以及缺乏同等、***,缺乏冒险精神等。如华人企业对非家族经理职员的激励与约束主要特点是:比较重视能力和业绩表现;权力间隔大,授权有限;以“情”加固私人关系;实行高薪报酬制度。
根据凝聚力与离心力平衡公式,可以求得:
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由图可见,充分授权和注重人际关系是可以互补的,对任何一方面的重视都有助于进步下属的积极性。然而,从积极性的表达式来,这两种治理风格都存在明显的不足,分权型忽视了人际关系的的重要性,人际关系型忽视了分权的重要性,因而都不能充分调动职工的积极性。理想的治理风格应是二者的有机结合,即既重视对职工的分权,同时也重视缩小与职工的心理间隔。对我国的企业治理者而言,应在继续中华传统文化夸大整体、注重人际关系等思想的同时,适应当代分权治理的趋势,根据企业实际和员工队伍状况,大胆实行分权化治理,就会进一步调动职工的积极性,进步劳动生产率,同时也有利于培养和锻炼一批优秀的治理干部队伍,促进企业的可持续发展。
