高新技术企业知识型员工激励模式探讨(2)
2017-08-09 02:34
导读：4.工作过程难以监控 高新技术企业知识型员工与其他企业的知识型员工一样，经常是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作， 其工作过程往往没有
4.工作过程难以监控
高新技术企业知识型员工与其他企业的知识型员工一样，经常是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作， 其工作过程往往没有固定的流程和步骤， 从而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、
办公室环境迥然不同， 灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此， 对知识型员工的工作过程很难实施监控， 传统的操纵规程对他们也没有太多的意义。
5.工作成果难以衡量
这类知识型员工的工作成果往往以思想创意、技术发明、治理创新的形式出现，因而通常不具备吹糠见米的效果，并且难以丈量其价值；另外，他们的劳动成果依靠很多因素，包括团队的协作与合作，因此，个人工作成果难以丈量。
二、高新技术企业知识型员工的激励基础分析
(一)麦格雷戈Y理论
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)在提出人性假设理论中，包括X理论和Y理论。其中Y理论以为：一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力消耗就像游戏和休息一样自然；外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法；人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的；一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责而且还学会了谋求职责：大多数人而不是少数人在解决组织的困难题目时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造。可以看出，Y理论所倡导的人性和行为假设更符合高新技术企业中的知识型员工，企业的治理者首先应该树立这种理念，创造一个使人得以发挥才能的工作环境；治理者不再是指挥者、调节者或监视者，而是起到辅助者的作用，给予知识型员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与治理和决策并共享权力；另外，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让知识型员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，发挥出知识型员工的潜力，并使员工在为实现组织的目标贡献气力时，也满足自我实现的需要，达到自己的目标。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ） (二)马斯洛需要层次理论
心理学家马斯洛提出需要层次理论，以为人的需要分为生理需要，安全的需要，承认的需要，尊重需要以及自我实现需要，这五种需要不是并列的，而是从低到高排列的，人的行为是由主导需要决定的。麦肯锡咨询公司最近的一项研究表明，雇员忠诚表现出层次性，即低层次的忠诚和高层次的忠诚，低层次忠诚的因素主要是保健因素，高层次的忠诚因素主要是激励因素，而且雇员对激励因素有比保健因素更高的认同感。知识型员工由于一般都具有良好的教育背景和价值观，且他们的经济收进水平相对较高，因此，知识型员工的忠诚因素主要是高层次的。
从需要层次理论分析，知识型员工的需求主要是高层次的需求。所以，对知识型员工进行治理，必须要充分考虑他们的特殊需求。对知识型员工的激励，是高新技术企业人力资源治理中的核心，由于只有有效的激励，才能使知识型员工产生满足内在需求的动力，并将这种动力指向企业所希看的方向，为企业创造价值。
三、高新技术企业知识型员工的激励方式
(一)宽带薪酬激励
宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。高新技术企业的知识型员工受教育水平一般较高，对感受自我成就的要求比较强烈，而传统的组织特征中等级层次较多，且大多没有考虑为知识型员工尤其是研发职员设计相应的提升等级，无法从“地位”方面满足他们对于成就感的需求。再加上传统薪酬设计以层级为基础，使大多数没有处于相应等级或者并无意获得相应等级的知识型员工在以窄幅为特征的传统薪酬中难有突破，在“金钱”方面也无法获得自我成就感。宽带薪酬适应高新技术企业中知识型员工的需求。宽带薪酬的计酬不以岗位、级别论英雄，而是以能力和绩效的评价为导向，在比较少的工资等级中，每一等级内的薪酬浮动范围都很大(有时高达 200-300%)，只要知识型员工做出贡献，不论他的等级地位如何，都可以获得几倍于从前的薪金，从劳动报酬方面满足知识型员工的成就感。
