高新技术企业知识型员工激励模式探讨(3)
2017-08-09 02:34
导读：(二)工作激励 1.寻求知识型员工与工作岗位的最佳匹配 知识型员工与岗位的匹配是一个由始至终的动态过程。在对知识型员工进行 招聘 前，人力资源治理
(二)工作激励
1.寻求知识型员工与工作岗位的最佳匹配
知识型员工与岗位的匹配是一个由始至终的动态过程。在对知识型员工进行
招聘前，人力资源治理部分必须进行具体的岗位分析，了解各岗位的工作特点，以便有针对性地进行招聘；在招聘中，要尽量采用科学的心理测试和能力、素质测试方法，多角度、全方位地了解知识型员工，确定员工与所聘岗位的适合度；在招聘后，对员工进行必要的岗位培训与试用，加快员工与工作的磨合速度；在员工使用过程中，建立员工与岗位的动态调整机制，可以在公司网站或内部刊物上，适时公布各部分的空缺职位，为那些觉得与工作岗位不相适应的知识型员工及时提供工作调整的机会，使其在企业内尽快找到适合自己的工作岗位。
2.赋予知识型员工富有挑战性的工作
根据工作特征模型可知，任何工作都可以用以下5种核心维度进行描述：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作反馈。从激励角度看，当员工熟悉到(通过反馈了解结果)他所看重的工作(通过技能多样性、任务完整性、任务重要性而体会到工作的意义)干的很好(通过工作自主性体验到责任感)时，就会获得一种内在的激励。知识型员工具有强烈的自尊和自我实现的愿看，治理者可以通过改善核心维度(比如，采用“工作轮换”、“工作内容丰富化”、“弹性工作制”等)使工作富有意义和挑战性，从而对他们产生激励作用。赋予富有挑战性的工作，会使知识型员工在工作中有机会获得一种成就感和责任感，觉得自己受到了重视，得到了发挥才华的舞台，从而想方想法进步自己的水平和能力，不遗余力地做好工作。
（科教范文网 fw.nseac.com编辑发布） 3.充分授权， 委以重任
教育心理学中有翁格玛利效应之说， 意思是对受教育者进行心理暗示： 你很行； 你能够学得更好。高新技术企业知识型员工主要从事创造性工作， 注重独立性、自主性， 可利用翁格玛利效应，根据任务要求进行充分的授权，委以重任。答应员工自主制定他们自己以为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监视， 更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令。事实证实， 让知识型员工参与他们分产业务的决策， 可以充分表达企业对他们的信任和尊重。知识型员工由于拥有专业知识和技能， 往往最了解题目的状况、改进的方式以及客户的真实想法。一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性， 他们对工作的责任感就会大大增加，从而激发出献身精神，尽心尽力地做好工作。
(三)时间激励
1.弹性工作制
德鲁克在剖析治理行为的实质时深刻指出， 人们从内心深处是反对被“治理”的， 这一观点尤其适用于知识型员工， 由于知识型员工对于自己所从事工作的了解要比老板深刻得多。对于知识型员工而言， 监视是一座特殊的地狱。他们在各种繁杂的
规章制度束缚和“监工头”式的监视严管下， 可能丧失所有的***和创造力。大部分知识型员工， 尤其是
杰出人才， 非常重视私有的工作空间， 也更喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排。而由于知识型员工的工作过程难于监控， 传统意义的监视治理对他们来说极不适宜， 也无必要。因此，高新技术企业可酌情对知识型员工实施弹性工作制。弹性工作制能够使知识型员工更有效地安排工作与休闲，达到时间的公道配置，从而进步员工的工作满足度。弹性工作制可以采取核心时间与弹性时间结合，即一天的工作时间由核心工作时间和环绕两头的弹性工作时间所组成。或者实行成果中心制，公司对知识型员工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。另外，还可考虑实行紧缩工作时间制，员工可以将一个星期内的工作压缩在两三天完成，剩余时间由自己支配。弹性工作制不仅满足了知识型员工的工作特性， 而且可以为企业节省办公场地， 降低用度开支。
