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论国有企业激励机制

2017-08-09 02:39 【摘要】完善的激励约束机制是现代企业制度活力的源泉，是国有企业建立和完善科学的法人治理结构变革成功的保证，本文从国有企业激励机制存在的题目进手，分析其产生的根源及提出了相应的对策。　　【关键词】激励机制 代理题目原因 对策
　　
　　一、国有企业激励机制的现状
　　
　　1、代理题目的存在。产权结构设置的不公道和激励约束机制的不健全导致的代理题目日益严重：国有企业从产权关系讲，本质上属全体人民所有，具有高度的社会性，因而客观上决定国有企业所有权的只能由国家政府代表全体人民行使，但国家并非个人化的代表，所以必须委托特定的自然人来经营国有企业。这样不可避免的产生所有权的缺位，从而造成经营权的强化和所有权的弱化，也即：日本学者青木昌彦所称的：“内部人控制”。在“内部人控制”的情况下，由于缺乏一个健全的激励约束机制，企业经营者为了短期的利益而将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权益，造成目前国有企业权责不对称的局面。企业激励约束机制越不健全，代理人偏离委托人的(股东)的目标越严重。
　　2、现有激励制度效果不理想。由于现有激励制度在制度安排上无视人力资本产权的个人自主决定性，无论是组织思想宣传、劳动模范表彰，还是各种“物质刺激”或是规章制度约束，都是由于没有一个良性运转的激励和约束制度而导致低效、无效或失效。激励效果不理想的后果是拥有人力资本的人缺乏为企业工作的动力，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。据相关统计，有的国有企业流失员工多达百分之六十，而外资企业和私营企业中，高级治理职员、技术职员和技工70％以上来自国有企业。经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将大功告成之际，该项目的负责人带着成型的项目到其他企业进股往了。国有企业的经营者带着治理经验、营销网络到向其他企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。人才流失已成为国有企业最大的隐痛。

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　　二、国有企业激励和约束机制失灵的原因
　　
　　1、公司治理结构的不科学。(1)股东结构过于集中，国有股一股独大，国有股股权虚设，“内部人控制”，导致无人对国有产权终极负责，结果是经营者自己决定自己的薪酬，所有者缺少对经营者控制权的必要约束，经营者的行为偏离所有者利益最大化的要求，企业却负赢不负亏，国家(所有者)承担了无穷责任。(2)企业与控股股东之间存在过多的关联交易，中国仍然存在政企分不开的现象，比如企业总经理的任免要由人事部分负责，企业总经理的考核要由国有资产治理部分负责，甚至企业的重大决策要由上级主管部分批准等等。导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。(3)董事会、监事会没有发挥应有的功能。目前由于中国企业国有股权缺位，一股独大，董事会的构成、功能、程序受到上级主管单位的控制，董事会的构成功能、程序不规范。我国企业董事会成员中以执行董事、控股股东为主，缺少独立董事。
　　2、观念陈旧。国有企业经营治理职员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，很多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些企业中，治理职员出于多种考虑，不敢拿由于国企效益增加而奖励给他的奖金。
　　3、高级治理职员的持股比例偏低，无法与员工拉开档次。统计显示，中国目前上市公司高管职员的持股比例极低。均匀只有0．0488％，人均持股7769股。这同《财富》杂志1980年公布的371家至公司董事会成员均匀lO．6％的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高级治理职员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业吞并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但气力仍然微弱，约束力度不足。