国有企业员工薪酬激励和约束机制研究(2)
2017-08-19 01:10
导读：相对于外在薪酬而言，内在薪酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事
相对于外在薪酬而言，内在薪酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在薪酬和员工的工作满足感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本活动政策来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。重视内在报酬是目前的大势所趋。我国过往在计划经济体制下又过于夸大内在薪酬，在物质上吃“大锅饭”；而现在在市场经济体制下，有很多企业又太过注重外在的薪酬，一切题目都用钱来解决，忽略了精神上的激励(自尊需要、自我实现的需要等内在激励)。自尊需要，可分为两类：(1)希看有实力、有成就、能胜任、有信心，以及要求独立和自由；(2)渴看有名誉或威信、欣赏、关心、重视和高度评价等。内在薪酬可以满足员工的这部分需要。可见，通过建立优秀的企业文化和薪酬文化能引导员工努力工作。自我实现的需要是指个人潜能充分发挥的需要，即是促使自己的潜能得以实现的趋势，这种趋势是希看自己越来越成为所期看的人物，完成与自己能力相当的一切。这种需要并不是每个人都有的，在企业中估计通常是高级治理职员更有自我实现的需要，而且为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。此外，只有在上述需要都得到了满足，自我实现的需要才会产生。
需要指出的是：任何一种需要浮现于意识中的或然性，取决于更具上风需要的满足或不满足状况。占上风的需要将支配一个人的意识，并自行组织往充实机体的各种能量；不占上风的需要则被减弱，甚至被遗忘或否定。当一种需要被平息，另一种更高级的需要就会出现，转而支配意识生活，并成为行为组织的中心，而那些已被满足的需要不再是积极的推动力。人是永远有所要求的动物。此外，每个层次需要的满足并不是严格按照从低到高的顺序一直固定不变的，而是相对的。因此，在对员工需要的分析中，对员工主导性需要的把握是十分重要的，这是评价激励效果的基本出发点。
（科教作文网http://zw.nseAc.com） 2．E-R-G理论。奥尔德弗E-R-G理论把人的需要回纳为生存需要(existence)、关系需要(relation)和成长需要(Growth)。作为对马斯洛需要层次理论的拓展，该理论以为，需要的满足可以是“满足——前进”，也可以是“受挫——后退”，即较高层次需要未满足时，也许会退而求其次(较低层次需要)。或者说，某种需要会在一定时间内发生作用，而这种需要在基本得到满足后，可能上升为更高级的需要，也可能没有这种上升趋势。企业在设计薪酬制度时，应该运用全面薪酬理论，即把外在薪酬和内在薪酬进行有效结合，将员工个人的职业发展目标和企业的发展战略有机同一，充分激发、鼓励员工挖掘自己最大的潜能为实现自己和企业共同的目标而努力奋斗。当员工的某种需要在一定时间内得到满足后，马上就有上升更高层次需要的趋势。否则，员工就会有“不进则退”的感觉。实在，这种感觉在精神上给予了一定的约束。
3．双因素理论。赫茨伯格的双因素理论则从工作满足的角度区分了两类性质不同的因素：保健因素和激励因素。保健因素的实现可以消除员工的不满，但不能激励员工做出更大的努力。而激励因素可以带来真正的满足。保健因素所显示的是物质的、社交的、安全方向的、经济的。而激励因素则显示出成就、成长、责任和欣赏的需要。站在企业薪酬的角度，我们可以把保健因素回纳为外在薪酬，把激励因素回纳为内在薪酬。不过，这也不是尽对的，由于保健因素和激励因素并不是尽对的分隔，两者有时可以转化。当薪酬与员工的绩效紧密相关时，薪酬就具有相当的激励作用。赫茨伯格通过研究还发现，保健因素的作用是一条递减曲线。当员工的工资、奖金等报酬达到某种满足程度后，其作用就会下降，过了饱和点，还会适得其反。例如，有些员工当对其所获得的薪酬感到满足时，他们就不愿付出更多的努力，他们对企业的贡献只求能保持现状就行。在实际上，企业在设计员工的薪酬时，根本出发点就是通过有***力的薪酬来达到进步员工符合企业目标的绩效水平目的。对于一般性员工来说，他们首先看中的是外在薪酬，当通过努力达到了绩效标准时，也就是说在一定的时期内满足了基本性需要，企业薪酬文化要激励他们产生更高一级的需要，就必须启动企业的内在薪酬。而对于高级治理、技术职员来说，他们肯定更多的是看中工作的内在性激励，如工作的挑战性、自主性和工作的内容，等等。但这种需要不能靠外界组织所把握和分配的资源来满足，他所依据的成就主要由当事者按自己标准来评判，这样就有可能会出现这种情况：当事者在工作中所关注的成就感并不是企业所希看的结果，但是薪酬激励却是企业根据股东利益和企业的长远发展战略、做出绩效评判标准来进行照功行赏的，这恰正是双方当事人利益平衡的中间变量。因此，企业在设计薪酬时，既要考虑保健因素，又要考虑激励因素，还要考虑保健因素和激励因素在薪酬总额中所占的权重，也就是说，保健因素所占的权重不能超过它的饱和点。
