国有企业员工薪酬激励和约束机制研究(3)
2017-08-19 01:10
导读：二、我国国有企业建立薪酬激励与约束机制的对策 每个国家都有国有企业，但我国的国有企业与西方发达国家的国有企业以及与我国的非国有企业都有所
二、我国国有企业建立薪酬激励与约束机制的对策
每个国家都有国有企业，但我国的国有企业与西方发达国家的国有企业以及与我国的非国有企业都有所不同，由于我国的国有企业是在计划经济中诞生并延续到现在的市场经济，无论是对于企业还是员工都处于转型时期。这就需要国有企业保存过往的精华，摒弃过往的糟粕，融进市场经济中，建立现代企业制度。唯有如此，我国的国有企业才会生机盎然，在社会主义市场经济建设中做出巨大的贡献。
(一)建立薪酬文化，实施全面薪酬战略，按贡献分配薪酬，彻底打破均匀主义大锅饭。国有企业的薪酬激励改革不是一个孤立过程，它需要方方面面的努力和支持，尤为重要的是，它需要一定的文化支撑。所谓的“薪酬文化”，就是指各种影响员工心理状态且贯串于企业薪酬治理方方面面的文化因素。薪酬文化理念指导着企业的薪酬制度与政策。此外，国有企业的人力资源治理部分要善于营造企业文化和推进薪酬文化的形成和发展。由于文化是人的思想，而人力资源治理是管人，两者结合才能使职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略形成一致。让员工具有主人翁的责任感，究竟国有企业与非国有企业在体制上还是有所不同的。
按照现代企业治理的要求，实施全面薪酬战略。全面的薪酬战略已经是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源于20世纪80年代中期的美国，当时的公司处于结构大调整时期，很多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面的薪酬”概念在此基础上产生。全面的薪酬分为“外在”的和“内在”的薪酬两大类。外在薪酬主要是指可以量化的货币性报酬(物质性激励)，而内在的薪酬是指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值(精神性激励)。现阶段，国有企业薪酬并不完全具有外部竞争的尽对上风，为了吸引和留住优秀人才，只有通过内在薪酬进行弥补。
（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网）
在目前我国所处的社会主义低级阶段，我们的主要目标是最大限度地发展社会生产力，因此应以贡献率作为规范现阶段公平分配的主要标准。贡献率主张每人按贡献大小、成比例地分配薪酬。这时是工作最出色、贡献最大者获益最多，因而受到激励而更努力地工作，这便能带动整个群体的均匀生产率得以不断进步，同时也会使人们的收进差距增大，带来人际矛盾尖锐化的潜伏危险。为了既能打破均匀主义大锅饭，拉开员工的收进差距，又不会使人际矛盾太尖锐化，建议国有企业建立科学有效的绩效考核体系，将个人绩效考核和团队绩效考核有机结合，薪酬的长期激励和短期激励公道搭配。只有这样，薪酬才能真正发挥激励与约束的功能。
(二)变“本钱支出”为“投资收益”。在传统理念上，人们都将薪酬视为企业的一项本钱支出，在企业效益不好时，往往会采取“减员增效”的措施。实在，某个企业的裁员，似乎给这个企业降低了本钱，但给社会增加了负担。假如，我们的企业能够采取激励的措施，挖掘每个员工最大的潜能，为企业创造财富，同时也为自己和社会创造财富。现代人力资源治理把人视作企业的首要资产，从企业长期目标出发，通过对人力资本的投资，培养出为企业创造利润的能力。当然，这要首先引导员工职业发展目标与企业的发展战略形成一致。把对员工所支付的薪酬作为一项有回报的投资，这就要求在做这项投资之前，要慎重考虑多方因素，采取一定的程序。例如，做人力资源需求猜测、员工招募、员工测评与选拔，等等，在合适的时机挑选到优秀的人才，放置到合适的岗位，再采取有效的激励方式对其进行投资，这样的投资越多，收益也就越大。
(三)建立外部公平、内部公平、员工公平的薪酬体系。根据企业的发展战略制定薪酬目标，确立薪酬目标是雇佣优秀员工、挽留优秀员工和激励所有员工的一种治理策略。从理论上说，要做到这三个薪酬目标，企业的薪酬就要对外具有竞争性，对内和员工个人都要具有公平性。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同，由于员工的分配公平感不仅取决于企业内部的相互比较，还取决于同企业之外的其他企业的比较。若薪酬标准设置偏低，不但吸引不了人才，现有的员工也会离心和沮丧。内部公平是指在同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。只要按贡献率、比值一致，便是公平，员工们就会积极努力地工作。员工个人公平是指员工会将所得的薪酬与自身在工作中付出的努力相比较，假如企业支付的薪酬与员工的个人努力及其工作结果相关性小，不能按贡献付酬，那么那些积极工作、有着良好表现和优秀业绩的员工就会产生不公平的感觉，挫伤他们的工作积极性，甚至会导致离职率的增加。在实际上，大部分国有企业的薪酬很难做到外部公平(对外具有竞争性)。由于本文采用的是全面薪酬理论，既然外在薪酬不占上风，那么就运用内在薪酬来平衡。例如，企业可以塑造具有中华民族气节的企业文化和薪酬文化，培养员工的组织回属感，让员工从企业的薪酬政策与制度中感受并熟悉到企业尊重他们、关怀他们并保护他们，员工们便会对企业滋生一种强烈喜爱的感情，从而产生要与企业共命运和为之作出最大贡献的意愿。
