“智猪博弈”模型对员工激励机制的启示(2)
2017-08-26 04:09
导读：那么，是什么导致“小猪躺着大猪跑”的现象呢？实在这是由于规则的核心指标所导致的：每次落下的食品数目和踏板与投食口之间的间隔。笔者改变这两
那么，是什么导致“小猪躺着大猪跑”的现象呢？实在这是由于规则的核心指标所导致的：每次落下的食品数目和踏板与投食口之间的间隔。笔者改变这两个关键条件，再来看看相应的策略：
1.减量方案。减量方案即投食为原来的一半份量。结果是小猪、大猪都不往踩踏板了。由于谁往踩踏板，就意味着为对方贡献食品，所以谁也不会有踩踏板的动力了。
2.增量方案。增量方案即投食为原来的一倍份量。结果是小猪、大猪都会往踩踏板。谁想吃，谁就会往踩踏板。反正对方不会一次把食品吃完。小猪和大猪相当于生活在物质相对丰富的“***主义社会”，但竞争意识却不会很强。
3.减量加移位方案。减量加移位方案即投食为原来的一半份量，但同时将投食口移到踏板四周。结果呢，小猪和大猪都在拼命地抢着踩踏板。由于等待者不得食，而多劳者多得。
“智猪博弈”模型对激励机制的启示
不完善的激励机制不但不会发挥激励作用，还很有可能带来一系列的题目，给企业造成重大的损失。“智猪博弈”原模型的激励机制一旦在企业中的应用，其产生的后果将甚为严重。
企业运用的激励手段不当，就会出现“小猪躺着大猪跑”的现象。从长期看，这种现象危害极大。首先，“大猪”做很多事情却回报甚少，他可能会选择离开这个是非之地，当然，假如他心理极不平衡，他可能会往传播损害企业形象的事。同时，“小猪”会继续其受益者的角色，成为“坏一锅汤的老鼠”，对企业文化的负面影响巨大。长期下来，企业将受到挑战，这种激励机制的结果是，企业中会留下越来越多的“小猪”，经济效益大幅下滑，企业可能终极走向灭亡。因此，企业想要生存，想要发展，就必须建立完善的激励机制，避免出现上面所述的题目。
（转载自http://zw.ＮＳＥaＣ.com科教作文网）
（一）针对工资过低题目的激励机制
1.减量方案下的策略。据调查，表2为某企业及其竞争对手的时薪工的工资情况。
从表2可以看出，对于竞争对手来说，该企业员工的工资相对偏低，特别是时薪工。该企业采取的策略属于模型中的减量方案，可是其薪酬水平对外不具有竞争力，很有可能导致员工流失，更说不上激励员工了。
目前企业普遍以为进行有效的薪酬治理应遵循对外具有竞争力的原则。企业支付高于或即是劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相一致，固然不一定完全相同，但是相差不宜太大。由于假如企业薪酬水平太低，则必然使企业对人才失往吸引力，导致人才流失。
因此，企业制定其薪酬结构时，首先必须进行薪酬调查，了解市场薪酬的25％点处、中点或50％点处和75％点处。然后根据企业支付能力，确定其薪酬水平。一般企业应留意中点薪酬水平。
既然减量方案对该企业不适合，我们来尝试一下增量方案。
2.增量方案下的策略。例如，一家企业在每年春节，老板都会额外给员工发放一笔5000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，由于员工在领取奖金时的反应相当平淡，每个人都像领取自己的薪水一样自然。并且在随后的工作中也没有人会为这5000元表现得特别努力。
在案例中，老板采取的激励措施实在就相当于增量方案，可并没有取到激励员工的作用。之所以这样的一个重要的原因就是他把作为“激励因素”的奖金转化为了“保健因素”。美国
心理学家赫茨伯格在1959年提出“双因素理论”。只能起保持人的积极性和维持工作现状作用的因素称为“保健因素”。与“保健因素”相区别的是“激励因素”。赫茨伯格以为，只有“激励因素”才能真正起到对员工的激励作用。而案例中这笔奖金有固定的发放日期，并且每个人得到的数额都相等，所以在性质上就与员工每月固定领取的、属于“保健因素”的薪水没有什么区别，这就割裂了奖金与员产业绩之间的关系，助长了员工工作的惰性。
