“智猪博弈”模型对员工激励机制的启示(3)
2017-08-26 04:09
导读：若该企业采取增量方案，把员工工资进步到与竞争对手一致或者更高。在刚开始的一段时间内，确实可以对原有的员工起到一定的激励作用，甚至会吸引一
若该企业采取增量方案，把员工工资进步到与竞争对手一致或者更高。在刚开始的一段时间内，确实可以对原有的员工起到一定的激励作用，甚至会吸引一定量的人才跳槽过来。可是长期而言，提升的工资已经成为了“保健因素”，不但本钱高了，对员工也没有激励作用，员工的竞争也不激烈。因此，增量方案也不适合该企业。下面笔者结合第二个题目，试得出解决两个题目的措施。
（二）针对年度评估题目的激励机制
若该企业保持原有的工资水平，势必要从其它方面来补充，建立不同于同行业的激励机制，才能真正激励员工。经过研究，该企业在年度评估方面，可以提出以下改善的激励机制：
1.引进3P模式，使绩效与薪酬挂钩。应主要关注并导进现代人力资源治理的核心技术—3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计薪酬福利，具体到奖金发放方案。3P模式应用于该企业，笔者试从以下方面改进其激励机制：
第一，不夸大资历，不以员工的资历为薪酬根据。要注重其现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、赏罚相互依存，其考核是客观依据，待遇、赏罚是结果，工作报酬和工作赏罚的同一性。第二，实行宽带薪酬制度。宽带薪酬制度是指工资跨度模糊，没有明显的工资等级。不按照职位来划分工资等级，崇尚用业绩说话。也就是说，不同岗位员工的薪酬可能是一样的。同一岗位的员工的薪酬不一定是一样的，比如对于一般职员，由于他这个月的工作贡献率高，就完全有可能得到的薪酬比其上司主管高好几倍。第三，取消时薪工的工资制度，同样使他们的业绩与薪酬直接挂钩。所谓的时薪工就是按照工作时间来确定薪酬的，可是这样存在着一个极大的弊端，时薪工无论付出多少，得到的报酬都一样，因此，他们在规定的时间内，必定是得过且过，熬够时间就放工。因此，要激励时薪工，我们应该一改以前的做法，把他们的业绩直接跟薪酬挂钩。例如收银台服务员，应对其收银服务数目、质量进行绩效考核，数目多质量高者相应得到的薪酬就高，从而进步其工作效率。
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2.制定绩效改进计划，落实改进方案。据调查，该企业针对员工的工作表现会进行一系列的绩效评估。可是评估后没有根据评估结果制定绩效改进计划，落实改进措施，绩效评估即是空话。有效的绩效评估是对工作表现好的员工给予肯定并给予物质和精神上的鼓励，使其行为发扬光大并有更大的进步；对工作表现不好有待改进的员工给予具体的改进措施，给员工指明正确的改进方案。笔者以为该企业具体可以从以下方面改进其绩效评估：第一，绩效评估连续3次评为“优”的时薪工，可以申请提为月薪工，激励时薪工认真工作；第二，对于绩效评估出现“不及格”的员工，要及时进行面谈沟通，发现题目的所在，并与员工共同制定改进措施；第三，绩效评估与培训挂钩，通过绩效评估得出员工的培训需求，并制定长期、连续的培训，进步其工作能力。
（三）“智猪博弈”模型下激励机制的其它措施
1.利用“鲶鱼效应”，引进更强的“大猪”，激发员工活力。“鲶鱼效应”讲的是：挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高很多。所以渔民总是千方百计让沙丁鱼活着回到渔港。可是固然经过种种努力，尽大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食品的鲶鱼。鲶鱼进进鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。可见，沙丁鱼是受了外界刺激才保持了生机与活力。“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。该企业应该不断补充新鲜血液，比如外聘竞争对手的员工，把那些富有朝气、思维灵敏的年轻新气力引进职工队伍中甚至治理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，这样才能唤起“小猪”们的生存意识和竞争求胜之心。
