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团体化企业如何落实教导培训

2013-10-11 01:28

无论是针对于新员工的入职培训，或是针对各层管理人员情势多样的内部再教导，或是专门聘用专业人士授课等，这些都仅是人力资源部在人才开发和培训工作中的起步，若想更系统 、更科学的将培训教导工作提升 ，我们必须 对以往的工作进行回首分析 ，钻研在履行历程中会有那些问题的存在，并且需要 如何解决，以确保培训教导工作的有序开展和进行。 
　　随着一些大型企业经过企图 经济的洗礼，伴着市场经济的转变 而成长为大型团体的同时,面对着商海潮起潮落、风云变幻，企业经营者的管理思维也随着的市场竞争的日趋猛烈而成熟，并越来越多的起头器重人力资源的开发与管理，员工培训在企业中的首要性也得到了极大的提升 。人已成为企业自身战略目标 实现的要害因素，企业中人才的数量和质量抉择了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一，这些已成为那些大型企业家们不争的共鸣，这无疑也对就所有的员工提出了更高的请求。“开辟进取、与时俱进”将是每个经营者的对员工的由衷希望。只有员工的综合素质能伴同企业的发展而提升 ，企业在发展的道路 上才会稳健而强劲。否则，企业的经营必将为员工素质的瓶颈所困。 
　　如何增进员工成长与进步 ，带动团体迈向新的发展里程，将也是企业对人力资源部门如何行使其职能，促使人力资源的发展与管理所提出的焦点。通过对众多的企业内人力资源管理者或培训负责人，以及本人的数年人力资源管理与开发的工作经验归结中，我们不难创造，很多企业指示 者对各级管理人员乃至基层员工的成长都寄予了厚望和器重。无论是针对于新员工的入职培训，或是针对各层管理人员情势多样的内部再教导，或是专门聘用专业人士授课等，都是企业器重全员培训和再教导的有力阐明，也是人力资源部在培训教导工作的一次次行径。但这也仅仅是人力资源部在人才开发和培训工作中的起步，若想更系统 、更科学的将培训教导工作提升 ，我们必须 对以往的工作进行回首分析 ，钻研在履行历程中会有那些问题的存在，并且需要 如何解决，以确保培训教导工作的有序开展和进行。 

　　现状回首与分析  
　　在这里，我们姑且不去考虑 如何根据 企业经营目标 、企业发展状态制定 培训方案；如何根据 组织设置、岗位分析 、绩效对比进行培训需求分析 ；如何根据 人员层次划定、光阴段落布置制定 培训企图 ；以及如何预算培训费用和如何进行效果 评估。因为很多时候，企业缺的不是完善的方案 和战略，而是有效的履行。因此，我们在此仅仅讨论一下员工教导培训在实行历程中所存在的问题。 
　　当我们在谈到培训教导时，人们往往首先想到的便是人力资源部，想到了课堂中的听课，似乎人力资源部便要包办一切，似乎只有像学生那样坐在课堂中才干学习，而漠视了各部门主管才是培训教导的主体，漠视了在生产工作中的无形的教育作用。一次会议座谈、一个失误分析 、一个教育指正、一次生活 交换都可能在工作中起到很好的教导。因此，我们在思想上，首先不要困于培训的法子 ，不要困于教导的经费，这些往往会成为企业在培训和教导工作上的障碍，使各部门在教导培训下属时止步不前，望而观止。 
　　其次，伴同着企业的发展，已无形的形成了自己牢固的管理人员队伍和技巧气力，并在日常工作中逐渐积累 和深化。同时，相应的内部技术培训也在不断的开展着。但我们不难创造，由于企业规模 较大，车间较多，培训上往往各自为政，从尔在某些独立的科目上因短缺系统 布置，往往造成内部培训工作的重复 、口径不统一、解说短缺标准 等现象。同时，有些对比有价值的内容却没能有效的进行共享和沉淀，对公司管理知识与操作技术的提升 造成了较大的浪费和丢失。因此，因地制宜的对企业原有知识的积累 和提炼，不仅是企业文化的体现，更始技巧上的提升 。 
　　再者，人力资源部未能对各部门内部的培训进行有效的监控和跟踪，很难把握培训的质量和效果 ，以至会产生 搪塞形势的现象，同时也会降低 员工接管培训的积极性，造成许多员工并不乐意接管培训的恶性循环。同时也未能将各厂的培训工作与相干管理人员的绩效进行有效的联合，从而也会必然程度 的弱化相干管理者对培训教导的器重力度。所以，人力资源部虽然并不主导企业所有的教导培训工作，但必须 将所有的培训工作与人力资源管理职能合理贯穿 ， 方能使企业的培训实行有力，零而不乱。

培训工作思路的改善