医务人员工作满意度评估价值及方法探讨(3)

　　2．1运用工作满意度量表定期进行问卷

　　工作满意度量表是研究者在收集大量资料的基础上，经过反复地科学论证和实践考查编制而成的，具有较高的信度和效度，并且所涉及的项目较为系统、科学，能够对医务人员的工作满意状况进行全面综合的考查。常用的工作满意度量表是“工作描述指标”(jobdescriptiveindex，JDI)，通过对工作本身、报酬、晋升机会、主管和同事五个方面描述的评价，测量工作满意度J。此量表的适用范围不限于某一具体领域，因此可用来测量医务人员的工作满意度。除此以外，我者也在卫生领域对工作满意度量表研究进行了积极的探索。如童俐俐等在研究中自行设计了医疗卫生服务现状调查问卷，参考国内外研究，通过因子分子提取了7个维度作为医务人员满意度的评价指标，分别是地位、工作氛围、工作量、相对报酬、工作、工作风险、工作前景。薛睿等自编量表共9个维度：福利待遇和报酬及报酬公平性、工作本身、个人发展及成就、团队协作及人际关系、医院、工作环境及资源条件、科室、医院管理、离职意向，并进行了相应的信度和效度分析。虽然这些量表在构建维度和具体项目上有所不同，但其结构在较抽象的层面上具有相似性。医院可根据自己的情况去选择合适的量表。医院管理者还可用自编量表测量。自编量表可以是在广泛收集资料的基础上，通过归纳、整理、筛选和提炼，并经过因素分析获得的测验项目，也可以是在借鉴研究人员编制的量表的基础上，根据本院的实际情况改造、添加或删除某些因素或项目，使之更具有针对性和适用性。

　　2．2单一整体评估法

　　研究表明，单一整体评估法较简单明了，只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我满意自己从事的工作”，成了一种包容性更广的测量办法。单一的整体方法在具体操作实施时可分为关键事件测量与面谈测量两类。采用关键事件测量法即由医务人员具体描述工作中特别满意或不满意的事件及其影响因素，并由此推论医务人员的工作满意度。面谈是就管理中的一些焦点问题征求意见，从而评价医务人员的工作满意度。虽然采用这两种方法获得的信息都比较零散、片面，不能全面反映医务人员的工作满意状况，但可能涉及到调查问卷中没有涵盖的因素。有利于对一些关键问题进行深层次的分析，因此可以配合问卷测量，根据医院的具体情况非定期地使用。

　　当然，对于通过以上途径所获得的资料和信息，医院管理者还必须进一步进行、分析、归纳和整理，并在此基础上对医务人员的工作满意状况作出客观的判断。但这仅仅是工作的第一步，根据评价结果，制定有效的行动计划则是更为关键的一步。医院只有按照所制定的行动计划去执行，其评价医务人员工作满意度的意义才能得以真正的发挥。

　　3思考和建议

　　3．1高度重视工作满意度的研究

　　努力提高医院管理层对工作满意度重视程度，把满意度与医院的人本管理思想、资源管理、组织内聚力、人才竞争相结合。工作满意度在国外已经成为企业组织常规性的工作。但是，目前国内由于宣传力度不够，医院等组织的管理者接触类似的调查不多，不了解它的实际应用价值。所以，医院应加强这方面研究和实际调查。

　　3．2确定医务人员工作满意度维度构成因素

　　目前，从国内研究现状看，工作满意度量表主要集中在人际关系、报酬、工作条件、个人发展、团队协作、管理制度、医院文化等方面。这些维度与企业员工的满意度影响因素有许多相同之处，但是，涉及医务人员专业特征的维度并不多，如医疗纠纷问题、社会舆论导向、医疗行业风险问题、绩效工资等方面并未涉及。因此，医院在高度重视工作满意度研究的基础上，要确定医务人员工作满意度维度构成因素，严格按照量表编制的要求，形成适合中国国情的标准化量表。研究认为医务人员的工作满意度可由“总体满意度、工作本身、工作回报、内部工作环境、执业环境、组织满意度、社会支持网络”等七个维度构成】。需要说明的是，其中每个大的维度又各自包含次维度。如工作本身就包含职业特点、工作匹配度、工作适合度、工作胜任度。而执业环境又可以分为社会评价、医患关系、宏观政策等。

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