试析法律视角下的就业协议书(2)
2015-04-04 02:32
导读：二、就业协议书存在的问题 (一)学校作为一方主体的地位尴尬 根据《》和《劳动法》的相关规定,就业是劳动者和用人单位的自主、自愿行为,在符合规定的
二、就业协议书存在的问题
(一)学校作为一方主体的地位尴尬
根据《》和《劳动法》的相关规定,就业是劳动者和用人单位的自主、自愿行为,在符合规定的前提下,其他任何个人和单位都不应该进行干涉与限制。而《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第二十四条规定:经供需见面和双向选择后,毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书,作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意,毕业生擅自签订的协议无效。简言之,毕业生和用人单位能否签订协议,还要依赖于学校的态度。就业协议书作为特殊时期的产物,在现阶段却与公民的就业权和劳动权格格不入。同时,依然将大学生的就业与其他主体区别对待,似有“身份歧视”之嫌,与我国就业促进法大力规制就业歧视的立法宗旨背道而驰。而学校方虽然被赋予了作为就业协议书主体方的权利,但在实际过程中,学校却只是例行公事的一方,对于毕业生的择业权并无真正的干预权力。2007年6月,
清华大学就业中心面对全国20余所重点高校就业部门和国内外百家用人单位进行了《就业协议书》相关问题的调研,结果表明:半数以上的高校认为只要毕业生和用人单位在就业协议书上签字盖章,协议即已生效。虽然有75.3%的用人单位认为协议需要三方均签字盖章才生效,但61.1%的用人单位表示签订就业协议书过程中学校的角色是见证方和担保方,只有23.4%的用人单位认为学校属于协议方。可见,实际操作过程中,学校作为一方主体已经形同虚设,欠缺主体的权利,甚至连违约的可能性都没有。
(二)违反协议的责任性质难以界定
由于就业协议书是毕业生、用人单位、学校三方的协议,往往在法律定性上比较复杂,司法介入很难准确严谨。尤其是在毕业生或用人单位不履行就业协议书的责任定性上,还存在着法律盲点。如前文所述,理论界对于就业协议书的性质主要集中在劳动说和民事合同说上,但对于就业协议书与劳动合同之间的关系,看法却相对一致,即虽然两者有一定的密切性和关联性,但是在协议主体、内容、形式、时间等方面有着明显的不同,因此就业协议书不等同于劳动合同。在实践中,劳动合同由《劳动法》《劳动》调整,而因就业协议书产生的纠纷(主要指用人单位和毕业生违反就业协议书的情况)一般是比照《通则》和《合同法》进行处理。但是由于对就业协议书的性质有不同理解,对于违约责任的认定的意见不一,有的认为直接适用合同违约责任,有的建议应为缔约过失责任。随着高校就业协议书违约情况的日益增多,准确界定违约责任也愈发紧迫。
（转载自科教范文网http://fw.nseac.com） (三)就业协议与劳动合同衔接脱节
就业协议的内容只是表明双方自愿达成的毕业生到用人单位工作的意思表示,不涉及劳动合同的期限、劳动报酬、工作条件等内容。尽管三方协议中允许将这些事项在备注部分讲明,但事实上,几乎没有毕业生有勇气和用人单位商讨这类事项并约定用白纸黑字写明。再加上由于就业协议在毕业生到用人单位报到后便失效,必须由用人单位和毕业生签订劳动合同来予以最终确定。而劳动合同与就业协议在内容上存在着许多差异,从而导致矛盾的产生。例如,劳动合同中可以规定试用期。根据《劳动法》的相关规定,在试用期内,劳动者可以随时要求解除劳动合同而无须承担违约责任。而就业协议中一般会有服务期的规定和违反就业协议的违约金约定,现实中已发生毕业生报到后在试用期辞职的案例,而用人单位认为劳动合同产生的基础是就业协议,要想解除劳动合同就要先解除就业协议,因而产生了是按照劳动合同的相关规定来解决还是按照就业协议的约定来解决的纠纷。同时,由于就业协议对于毕业生的未来工作岗位和内容鲜有格式约定,一旦毕业生在入职后签订劳动合同时发现条款与之前的口头约定不符,也同样会产生争议。
