浅谈高校教师激励有效性缺失的成因与对策(2)

　　二、改善和增强教师激励有效性的对策

　　教师激励必须注重提高激励的有效性，追求产出既定时投入的最小化，或投入既定时产出的最大化。克服当前激励有效性缺乏的问题，主要应从以下方面改进激励手段、内容与方法。

　　1．充分重视教师年龄、家庭负担、社会关系及学习背景差异，在发展道路选择上鼓励扬长避短，殊途同归

　　(1)正确处理文凭与“边干边学”的关系。学校应继续推动教师攻读博士学位，但基于自身或家庭情况选择“边干边学”，也是成才的重要途径，只要知识和能力发展能够达到同样高度，就必须一视同仁。而要有效解决这个问题，关键在于科学构建一个行为结果或业绩产出评定标准体系。(2)正确处理纵向与横向课题研究的关系。学校应克服片面强调纵向课题的倾向，重视塑造自身形象，强化教育服务社会的价值功能，鼓励教师面向社会需要，承接企业或其他组织委托课题，根据经费规模、社会影响程度将横向课题折算为相当等级的纵向课题，作为职称晋升和岗位津贴发放依据。(3)正确处理研究与教学的关系。在这里，需着重做好两方面工作：常规职称评定强调学术成果的同时，应进一步提出具体、严格和较高标准的教学要求，增强教学能力和业绩评估的分量；开展教学高级职称评聘，鼓励教学潜质突出的教师脱颖而出，但必须为此专门建立一套完整、严密的教学成就考核机制和指标体系，使评估客观化、科学化。

　　2．积极协助教师制定具有挑战性的发展目标，实现自我不断超越

　　(1)学校目标的制定应尽可能与教师需要有机结合起来，努力使整体目标成为全体教师奋斗的目标，让教师将个人进步融人组织长远发展目标之中，感到有更大的发展空间和舞台。(2)对工作成果中个人贡献的体验是影响教师成就感的重要因素，而教师越有成就感，就越能积极、主动和创造性地工作。管理者应给予教师独立担当工作责任，承担新的或更具挑战性任务的机会，同时帮助教师克服困难，并及时反馈工作的进展与业绩。(3)加强对目标实现的检查与考核，及时指出教师工作中存在的不足与下一阶段努力的方向，而当阶段性目标达成的时候，就要及时加薪、赞美或表扬，增强教师的成就感和满足感，鼓励他们朝着更高目标前进。

　　3．增强奖励的针对性、系统性和及时性，确保有限投入能够赋予教师更大满足感和进取动力

　　(1)奖励项目设计与实施应针对教师职业发展阶段的特点。青年教师好奇心和求知欲强烈，渴望尽快了解和适应教学与科研工作。奖励重点是给予他们较多学习机会，信任他们，鼓励他们大胆工作并欣赏他们的点滴进步。中年教师具有高度专业化资本，追求自尊、成就和自主，同时面临较大家庭与生活压力。奖励重点是给予其更多独当一面的机会，重视他们的职称与职务升迁，并为其解除后顾之忧提供物质和精神支持。老年教师已成为特定领域的专家，渴望受到组织与他人尊重以及建立对他人的关系，关注个人生命与健康。奖励重点是给予他们较高社会地位，重视他们的意见，提供更多指导青年教师和研究生，以及健康检查与度假疗养的机会。(2)创新和丰富奖励形式，并在此基础上根据不同教师需要设计出强度适当、全方位覆盖的系统化奖励模式，使每种措施保持较高效用水平，实现总效用的最大化。物质奖励可以是奖金，也可以是实物或服务；可以一次发放，也可以持续支付；可以当前给予，也可以未来享受。精神奖励可以是口头，也可以是书面；可以是表扬、授予光荣称号，也可以是提供学习与发展机会。(3)奖励的实施要坚持制度化，定期通过隆重、正规的形式奖励教师，也要注重灵活性与持续性，在有效利用广播、电视、校报、墙报、会议、联欢等方法及时宣传和表彰的同时，还应做到润物细无声，把肯定、欣赏有机贯穿在日常工作与交往之中。

　　4．强化管理，赋予教师主体感、被尊重感和成就感，形成强大的工作推力与集体合力

　　(1)构建多样化民主管理通道，包括意见箱、热线电话、领导博客、代表会议、专家研讨、参谋咨询等，鼓励教师就学校发展阐述个人意见与构想，为改进学校工作献计献策。(2)建立定期或不定期访谈制度，高层和部门领导要经常深入教师之中，调查问题、征求意见并反馈以往意见处理的进程和结果。(3)吸收在职教师进入教学督导委员会，使教学检查和监督成为教师反映、发现和解决问题的活动，而不是由退休人员代表学校对教师进行的简单监督。(4)委派专业能力与责任感强的教师负责学科和专业建设工作，并通过各种途径和方式，鼓励相关教师发表意见和建议，使之成为共同的事业。(5)隆重表彰提出重大且效果显著建议的教师，除颁发奖励证书外，还可以给予一定奖金以及提供优先晋升机会，让民主管理深入人心。

　　5．不断丰富和创新成本低廉、实用性强且具有广泛性与持续性的培训形式，增强知识激励的产出效应

　　(1)提高短期脱产进修比重，使每个教师，尤其是中青年教师都有跟随国内外知名专家做访问学者，或到知名学校选修特定课程的机会，拓展知识领域和研究视野。(2)结合教学与科研实际需要，针对不同教师群体开展经常性、多样性的技能培训，包括普通话培训、板书规范培训、课件制作培训、教学讲座、专家学术讲座、课题申报技巧讲座，等等。(3)实现工作学习化，或学习工作化。采取有效政策，鼓励教师参加国内外学术交流，展示个人研究成果，了解学术动向，吸收前沿观点；鼓励教师在主讲课程的基础上，每隔几年开设一门相关新课程，同时积极参加教学比赛与教研活动，在教学过程中提升素质和能力。

　　6．推动评聘分离与竞聘上岗，形成职称与职位升迁双重激励

　　(1)严格职称评定标准，放宽职称评定数量，使教师获得职称晋升上的公平感，坚持因职设人、优胜劣汰原则，努力使教师保持良好工作状态。(2)各院(系)应根据自身规模水平、办学层次、发展需要以及学科特点，按照合理、高效原则，开展岗位分析与设计，使岗位职责内容及任职资格要求明确、规范，保证竞聘上岗的可操作性与公平性。(3)适度开放，鼓励外部教师按照相同规则参与某些特殊或内部缺乏适合人选的岗位的竞聘，吸引优秀人才，并形成激活组织的“鲶鱼效应”。(4)加强契约管理，与教师签订任职，明确任期、目标、任务、权利、义务，合同到期，聘任关系自动解除。否则，竞聘上岗就只是心血来潮，最终还会流产。

　　7．完善分配机制，提高待遇的公平性，增强薪酬的激励效应

　　(1)晋级要考虑教师资历，也要有明确的绩效指标，避免简单熬年头的倾向。对于教学、科研有突出贡献的教师，还可按照一定比例提前或越级晋升。(2)拉开不同岗位津贴差距，使之真正体现岗位的重要性与价值，反映教师所承担工作责任与压力的大小。(3)创收院(系)收入分配应向教师适度倾斜，增加科研经费支持力度，提高课时酬金以及科研成果奖励水平。(4)考虑教师满足岗位津贴有关课题、著作和论文等条件要付出的代价，应扩大教师与同一职等管理人员岗位津贴的差距，或增加课题、著作和论文直补额度，保护教师的科研热情。(5)教师不同职称岗位津贴变动范围应设计成适度交叉重叠，使处在较低层次的教师保有希望，积极进取，又使处在较高层次的教师维持必要压力。(6)对那些教学与科研有突出成绩，创造出了巨大经济或社会效益的个别教师，可以奖励住房、汽车等高价实物，以回报他们的努力和贡献，形成巨大示范效应。