浅谈高校青年教师激励的制度设计(2)

　　3．情感关怀的需要

　　无需讳言，虽然在现今的高校，个人的主体性得到了上从未有过的尊重，但历史积淀下来的一些陋习，如论资排辈、官本位化倾向还是一定程度存在的。在资历和权位上处于最弱势的青年教师自然成为这些陋习的重灾区。“垫背”与“排辈”的苦恼，理想与现实的冲突，社会精神滑坡与个人道德底线的模糊，往往使得青年教师陷入自我人格被压抑、自我价值被贬低、自我生命被浪费的郁闷和无助感中。于是，大家感到高校青年教师的一个突出特点就是牢骚特多。因为不能辩明方向，找不到安身立命的使命，无法将个人发展与学校、社会的发展相协调，从而导致个人痛苦，事业无成，最后走向边缘的青年教师还是不乏其例的。在一定程度上讲，青年教师是高校教师群体中最需要情感关怀的群体。学校宽容与理解，集体的诚信合作，同事的坦诚沟通，都将大大增强青年教师对职业的满意度，对学校的归属感以及对工作的持久热情。

　　三、建立与高校青年教师需求特征相匹配的激励机制

　　有效激励机制的设计必须以个体需求特征相匹配。对高校青年教师的激励也必须建立在其需求特征的基础上。

　　1．合理的薪酬体系是有效的物质激励

　　薪酬福利一定程度上代表着人才的价值和社会价值，是个人不断创新、发挥动作能力的物质保证。因此，科学、公平、合理的薪酬制度是青年教师最为期盼的。此外，青年教师对医疗保障、住房补贴以及子女入学等方面的福利待遇也有着更为迫切的需求。根据马晓娜的研究，当前高校青年教师薪酬中存在三方面的问题：(1)对内公平性不够；(2)对外缺乏竞争性；(3)对个体激励性不足。针对这样的情况，高校可以尝试提高绩效薪酬在整体薪酬中的比重，而科学合理的绩效考核体系是前提也是难点。绩效考核要基于学校校情，注重评价主体的多元性，探索形成科学评价工作结果及工作过程的有效机制。同时，进行岗位等级及比例设置也有助于形成宽带薪酬法，使工作者在较长时间内处于同一薪酬级别里，但在同一级别中，收入也会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到较高的薪酬，从而提高薪酬公平度。对于教师对各种福利待遇的需求，可以通过直接薪酬与间接薪酬相结合的办法，让青年教师感受到上的相对公平。

　　2．良好的职业规划是最好的成长激励

　　良好的个人发展机会是使教师持久保持工作积极性的重要激励因素。为使优秀的知识型人才尽快成长，高校为其提供成长的阶梯是十分重要的。健全的人才培养机制不仅要给每一个人提供不断提高自身素质的学习机会，而且要提供适合个人发展特点的进步途径。目前中国大学处于较好的发展时期，各个高校都愿意也都有可能为青年教师发展搭建一定的平台，如提供在职培训，鼓励攻读高一级学位，参加各种学术会议，争取各种条件选派青年教师到国外知名高校进行访学和研修等。这些措施对青年教师开阔视野，提高学术水平和国际交流能力无疑是非常有利的。通过有组织、有计划的在职进修和培训，可以为教师的成长提供机会。支持和鼓励具有不同需求的青年教师沿着各自不同的职业发展方向前进，符合其心理动机，可以有效地提高青年教师的工作满意度，进而提高努力程度。

　　3．人性化管理是功效持久的情感激励

　　只有在高校资本管理过程中，确立具有更强开放性、参与性的人本主义管理风格，才能够使教师与高校管理层的利益趋于一致，使高校这一知识型组织的运行更有效率。学校要创造条件让教师，尤其是青年教师地参与到高校的管理过程中来。信任能够很好的发挥青年教师的主观能动性。参与的权利与实际参与的体验会大大增强青年教师的公平感。同时在参与过程中教师们了解了制度制定的原则，从而能够很好的配合制度的实施，减少改革的阻力。上下级对话制度，申诉和监督制度也是有效增强教师公平感的保障措施。高校中管理部门的工作定位是服务，服务教师、学生以及教学科研工作。管理应该始终贯穿着激励、信任、关心和情感。充分尊重青年教师，尊重每个人的个人习惯和行为方式，给他们更多的灵活性，给他们自主思考的空间，多进行互动沟通并为教师工作提供一些力所能及的人性化服务，可以使青年教师群体更具创造力。一旦青年教师与大学及高校教师职业之间产生了良好的心理契约，建立了和谐的心理纽带，青年教师就会愉快地奉献其责任心和创造力。

　　学校的生存和发展最终来源于以教师为主体所发挥的合力。青年教师承载着高校的未来发展。青年教师积极性的调动很大程度上影响着高水平大学建设的成效。只有通过科学合理的制度设计，给予青年教师持续而有效的激励，才能将他们的智慧与热情、探索与创造才能最大限度地挖掘出来。有效的激励机制的建立不仅是培养优质师资的保证，也是学校成功的保证。