人力资源视角中的高校教师激励机制分析(3)

    2.激励方案设计既要注重物质激励，也要注重精神激励。学研究表明，人的社会行为是一个“需要一欲望一满足”的循环连锁反应过程。对高校教师的激励，实质上就是教师需要(自我价值实现)的满足过程。人的需要是多种多样的，但从人的整个生存和发展来看，人的需要主要表现在生存需要—社会需要‘一一发展需要。物质激励主要是指生存需要和社会需要，精神激励主要是指发展需要。当人的生存需要和社会需要满足后，单一的物质激励无法激起努力工作、开拓创新的主观能动性这一心理过程。高校教师也不例外，他们的显著特征使之必须满足自身价值和自我发展的实现。而现代资源理论关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”。在一个组织(学校)中，围绕人(教师)，主要关心人(教师)本身、人(教师)与人(教师、学生、学校的管理者)的关系、人(教师)与工作(教学、科研、育人)的关系、人(教师)与(教师的工作环境、氛围)的关系、人(教师)与组织(学校)的关系。在这众多错综复杂的关系中，只要稍加分析，不难看出无非是物质和精神这两大因素。所以，高校通过构建人事相宜、符合顺利实现这多重关系的物质和精神并重的激励机制，满足和提供教师精神激励这一自我价值实现的良好土壤和愉悦氛围，教师的内心自然会激起为实现组织目标(学校发展)和自身发展的积极工作的主观能动性。

    3、激励措施刚柔相济，相互促进，体现潜能。激励的刚性措施其实就是人力资源量的管理，激励的柔性措施就是人力资源质的管理。激励的刚性措施是根据学校的实际情况(学校的办学层次、教师整体素质)和学校将来的发展目标，制定出激励教师努力和学校对教师进行培养的相关政策。主要表现为学校专业技术职务评聘的信度、维度和公平竞争;茸重科学规律，关注科研成果评价质量，兼顾学科差异，追求科学创新等，使二者(学校和教师的发展)经常保持最佳比例和有机结合的状态，使教师和学校都得到充分发展;激励的柔性措施是人力资源才的管理，是指来用现代化的科学方法，注重从教师的感情和事业着手，信任和爱护教师，充分茸重教师的个性，扬其所长，避其所短，体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺的管理思想和宽松和谐的人文氛围，对教师的心理和行为进行有效管理和合理协调，充分发挥教师的主观能动性，以实现学校发展的目标。从此分析中，我们更加清楚地认识到:刚性激励措施是基础和前提，柔性激励措施为教师自我价值的实现和自我发展提供了内在的动力;激励的刚性措施是有条件限制的，而激励的柔性措施更具有无限挖掘的潜力;二者有机结合，相互促进，充分体现人力资源的无限潜能。

    4.创新文化、成就、机会激励机制。高校教师是特殊的人力资源，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的。将“以人为本”的现代管理理念用于教师激励中，就是“以教师为本”，从教师的需要出发，茸重知识，茸重人才，茸重教师的劳动成果，所以，在激励机制的创新中，应突出文化激励、成就激励、机会激励的形式和内容。

    (1)文化激励。针对高校人力资源高度集中，知识层次高、个性鲜明，需要层次和内容差异化等明显特征，高校教师对事业的追求和精神需要往往超过物质的追求。所以，高校应努力营造富有个性特色的校园文化和团队氛围，统一教师的思想、信念和追求，满足高校教师突出的精神需求。

    (2)成就激励。高校教师强烈的事业心和自我价值实现的表现欲望，决定了他们强烈的成就动机。因此，强烈的成就需要是高校教师强大的内驱力，是调动高校教师工作积极性和创造性的原动力，是人力资源管理理论的基本目的。

    (3)机会激励。当人们对自己所从事的工作充满期待，作为实现自己事业发展的目标时，会把自己的工作或职业视之为实现理想或梦想的机会。这种机会期望就是机会激励。在知识时代，高校教师对职业发展有自己的设计和规划，对职业发展目标定位较高，因此，高校教师更具有强烈的“机会动机”。现代人力资源管理是以“人”为核心的动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人，’o所以，高校教师的激励机制应尽可能给予教师参加培训、进修、访问、学术交流、专业技术职务提升、参与学校决策管理、拓展工作范围、安排具有挑战性或符合个人特点的工作机会。