关于构建高校人力资源管理的激励与约束机制(2)
2015-07-02 01:51
导读：(一)激励机制的构成 资源 的关键是对人的激励，而激励问题的核心是确定哪些因素条件能够持续激发人的动机。激励机制发挥作用的理论依据是马斯洛需
(一)激励机制的构成
资源的关键是对人的激励，而激励问题的核心是确定哪些因素条件能够持续激发人的动机。激励机制发挥作用的理论依据是马斯洛需要层次理论和管理激励理论的结合，激励机制的构成则是以高校人力资源的职业特性和需求分析为基础，主要包括物质的激励，成就感、认同感与荣誉的激励，升职与受机会的激励，竞争的激励。
1．物质的激励。高校人力资源属于人范畴，其需求具有多面性与复杂性，在经济条件下，物质需要必然是高校教职工行为选择的首要因素。根据马斯洛的需求层次理论，即使更高一层的需求成为驱使行为的动力后，低层次的需求仍然存在。住房、工作条件等方面是生理需要满足的基本因素，这些条件的合理满足是他们主动积极工作的基本前提。因此学校要首先创造条件，满足教师的基本生活需要，才能谈及其他更高层次需要的满足。现阶段乃至以后，激励机制的设计中一定要正确面对高校教师合理的物质需求问题。
2．成就感、认同感与荣誉的激励。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括自尊和受别人尊重的需要，这是实现个人理想、抱负以及最大限度发挥个人能力的原始驱动力。高校教师的自我实现就是充分施展自己的教育潜能，并毫无保留地把自己的知识、精力和才能献给，其最大的满足莫过于教学科研上的成功以及“桃李满天下”，这是高校教师最高层次的需求。当物质需要得到满足的情况下，人的社会需求和精神需求就占据了主要地位。因此，在人力资源管理中要抓住高校教职工有受到信任，获得表扬、肯定和接受荣誉、提高知名度的需要。对管理对象合理运用成就感、认同感以及荣誉的激励，往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。
（科教范文网 fw.nseac.com编辑发布） 3．升职与受教育机会的激励。接受教育、了解信息、不断提高自身素质和能力也是高校管理人员高层次需要之一。给管理人员更多的受教育的机会，既可以起到激励作用，又可达到增长进取心和拼搏欲的长期激励效果。教育的激励是多方面的，它可以满足管理人员特别是青年人求知进取的需要。
4．竞争的激励。竞争可以强烈地激发每位员工的进取心，使他们力争上游，发挥最大的潜能。通常情况下，“驱使人们积极工作的力量来自三个方面：自身对目标追求产生的动力、外部激励产生的动力和竞争产生的压力”。按照管理目标方向为被管理者设置风险、竞争的直接作用是对人形成一种外部压力，可促使人们产生某种顾虑和紧张，从而形成一种避惩和控制的力量。所以，竞争也会对管理人员产生一种激励作用，多创造适度的压力环境往往会成为激发管理人员努力工作的动机因素。
(二)约束机制的构成
1．制度的约束。制度的约束是指将高校教职工要约束的行为纳入管理制度，达到规范高校人员行为的作用。制度是指一系列被制定出来的约束规则，它旨在约束追求自我福利或效用最大化的个人行为。现代大学人力资源管理的第一道约束就是学校的规章、制度，如果没有学校的制度约束，必然会导致一些人的不良行为和现象，且出现的不良行为无章可依、无章可罚。高校应形成健全的制度约束机制，建立和完善一系列切实可行、便于操作的规章制度，以合理化的制度来约束教职工的不良行为和现象。
2．的约束。荣辱之心，人皆有之。高校的人力资源属于知识型人才，他们有着更加强烈的自尊心和高度的责任感，对社会公德和职业道德有更深刻的认识。因此，应重视社会公德和职业道德对高校职工行为的约束与规范作用，形成有力的舆论氛围。道德约束是在高校可持续发展过程中必不可少的精神动力。 （科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理）
3．自我约束。自我约束是隐性的，在制度约束和道德约束不充分的前提下，组织中为什么仍然有一部分成员在努力工作呢?这就是组织成员自我约束的作用。通过自我约束，可使高校教职工树立敬业爱校、廉洁奉公、无私奉献、自尊自重、奋发争先等高尚品德，进而增强教职工的职业责任感和荣誉感。高校人员有着强烈的荣辱感和自尊心，要加强对高校人员进行自我约束的教育，通过自我分析，自我检查，自我评价达到自我改造、自我提高的效果。
4．组织环境的约束。组织环境的约束是指约束和组织整体行为和内部员工行为的价值理念，它不仅能起到激励的效果，同样可起到约束的目的。一方面，高校有责任为其组织成员提供体现自身价值，实现事业追求的舞台和平台，培育和保持一种自主与协作并存的校园，激发成员的活力和提高企业的凝聚力。另一方面，来自现代大学内部监督和外部舆论的约束促使高校人员在价值观念、团体意识、行为规范和思维模式方面趋向一致，在工作中感到自我价值的实现，形成“集体责任”，提高组织的工作效率。
