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关于我国高职高专院校薪酬理制度的缺陷与矫正(2)

2015-07-19 01:09

　　二、高职高专院校薪酬制度现状的原因分析

　　(一)缺乏与时代发展相适应的资源管理理念
　　现代人力资源管理理念强调以人为本，人力资源是第一资源;不唯资历而重业绩;营造个人价值实现的优良，追求单位需要和员工需要的最佳结合;关注人的发展尤其是人的工作状态与精神，努力使员工处在和谐愉快的工作氛围中，在提高工作绩效的同时，促进其自身专业发展;注重组织内员工的自我职业规划、自我激励、自我反思与自我评价。随着部有关高校“高层次创造性人才计划”的实施，部分高职高专院校在人事制度改革方面也迈出了较大的步子，但长期计划体制下形成的高职高专院校传统人事的改革一直以来“举步维艰”，最主要的原因之一就是缺乏与时代发展相适应的人力资源管理理念。
　　虽然诸多高职高专院校都提出了“人力资源是第一资源”的口号，但对学校需要与教师需要、教师资历与业绩、教师的工作状态与精神、教师自身的专业发展、教师的自我职业规划、自我激励、自我反思等方面缺乏深刻认识，以至于“以人为本”流于口号，尚不能上升到深人人心的管理理念。

　　(二)高职高专院校薪酬管理制度改革相对滞后
　　当前高职高专院校薪酬管理制度仍属于带有明显计划经济色彩的国家工资管理体制。高职高专院校人事部门通常按照国家统一的核定每个教职员工的工资，按月发放。每逢工资晋升，则按照相关文件规定，按身份、资历等指标对号人座，很少考虑有效的激励、约束机制的建立。
　　虽然不少高职高专院校近几年逐步建立了“岗位津贴”制度，“岗位津贴”制度的实施一定程度上打破了几十年计划经济收人分配模式，但不难发现，实际操作中岗位津贴在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份、提高收人等方面的作用并不是很明显，尤其对于资历浅的青年教师来说，岗位津贴的激励作用更是相当有限。

　　(三)高职高专院校青年教师的相对弱势地位 （科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理）
　　虽然最近几年新进人高职高专院校工作的53岁以下青年教师有着高学历的共同特点，但总的来说，他们在高职高专院校中却明显处于弱势地位。在科研方面，他们虽然有良好的科研功底，受过严格的系统的正规训练，在读硕士、博士期间也已经获得了相关的经验，但往往很难独立争取到各类科研项目。因此，在刚工作的几年时间里，虽然他们处于创造力的鼎盛时期，但作为并不是很大;或者虽然实际上作为主力参与了一些重大攻关项目的研究、工作，也出了不少的成果，但很多时候只能作为“幕后工作者”，计算工作量时很难反映出来，也只能象征性地获得一点点的报酬，与付出极不成比例。

　　三、完善高等学校薪酬制度的若干对策

　　(一)提高绩效薪酬在整体薪酬体系中所占比重，建立科学的绩效考核体系
　　当前，相当一部分高职高专院校尚未建立绩效薪酬制度，部分高职高专院校则处在制度起步阶段，即使有绩效薪酬的部分高职高专院校，其所占比例也相当小，那么，绩效薪酬在整体薪酬中到底应占到多少份额呢，有研究者提出，高职高专院校三元薪酬结构中的、职务津贴和岗位绩效工资的比例为:40%:10%:50%比较合适’。绩效薪酬具体比重为多少，还要根据各个学校的、财力水平等方面具体规划，不好做一个统一规定，但其所占份额原则上应能起到激励作用，起到按劳分配、激发潜力、促进竞争的作用，否则就是无效的。
　　在提高绩效薪酬在薪酬体系中所占比重的同时， 还应建立科学的绩效考核体系。只有做好了绩效考核工作，才能说真正实现了“按劳分配”，才能真正起到激励团体及个人的作用。绩效考核是一项科学性很强的工作，学校应在聘请专家、培训专业技术人员的基础上，形成适合本校校情的绩效考核制度、程序。在对教师的绩效考核中应重视将管理者的评价、同行评价、学生评教及教师自我评价等方面的结果综合起来考虑，形成科学评价工作结果及工作过程的有效机制，应尽量避免只依个别人观点、只看表面结果而做出片面考核的做法。

　　(二)引入宽带薪酬方法

　　宽带薪酬是指将传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，与传统的基于资历或职位的薪酬体制相比，宽带薪酬使得工作者在较长一段时间内处于同一薪酬级别里，但在同一级别里，因工作者对单位贡献的大小，收人会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。为了充分调动教师努力工作的积极性，形成良好的激励机制，引进宽带薪酬是非常必要的。

　　(三)直接薪酬与间接薪酬相结合
　　弗雷德里克·赫茨伯格(reF de ir kc Herzbegr)的“双因素理论”指出，工作的外部因素，比如工资、与上下级的关系、工作安全及个人生活等为因素，他们对职工一般构不成强烈的激励;但工作的内在因素，比如对工作本身是否满意、工作中个人是否有成就、是否得到重用和提升及个人发展的可能性等则是真正强有力的激励因素。
　　面对国内高职高专院校财力普遍“有限”的现状，为使广大青年教师看到前进道路上的前景，同时也能感受到上的“相对公平”，实现直接薪酬与间薪酬相结合是非常有必要的。直接薪酬包括基本工资、岗位津贴及绩效奖金等;间接薪酬则包括参加国内外研讨会、培训、进修、攻读高一级学位、领导对青年教师工作的认可、以及宽松的学术环境等。“间接薪酬”的作用不可轻视，因为这是绝大多数青年教师尤为看重的，也是激励硕士、博士毕业的青年教师创造性劳动的重要原因。

　　(四)对教师实施最低年薪制
　　所谓实行最低年薪制，就是指对教师的收入设一个下限，比如，对初到高职高专院校工作的硕士以上教师设定最低年薪3一4万，平时按月发放08%，年终再根据其全年表现在其余20%的基础上上下浮动。实施最低年薪制，既能够体现高职高专院校教师在劳动力上的相对价值，从而保证高职高专院校对人才的吸引力和凝聚力，又能够充分调动教师的创新积极性和创新热情。

　　(五)继续大幅度提高高职高专院校教师的收入水平，使得高职高专院校教师的收入处于国民收入的中上水平以上 （转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网）
　　只有这样才能一来保留高职高专院校中有能力的教师，减少流失率;其次提高教师行业的吸引力，让更多有能力的人才进人到教师的队伍中来;再者可以减少现有教师中心猿意马的情况，安心于本职工作。