关于我国高职高专院校薪酬理制度的缺陷与矫正

　　摘要：高职高专院校现行薪酬制度存在一些明显的缺陷，这已逐渐成为高职高专院校内部体制改革的瓶颈，制约着高职高专院校“人才强校”战略的实施，里待改革。改革高职高专院校现行薪酬制度，构建一种切实可行的、公平合理的新型薪酬制度，对进一步发挥薪酬职能，加强人才队伍建设，具有重要意义。当前高职高专院校教师薪酬管理的问题主要表现为教师的薪酬与贡献不相适应、无法适应竞争的需求、科研和教学的收入比率失调等，本文对这些问题进行了分析，并提出了建立科学绩效考核体系、引进宽带薪酬、对教师实施最低年薪制等解决办法。

　　论文关键词：高职高专院校;薪酬管理制度;缺陷;矫正

　　随着知识时代的到来，知识在推动发展中所起到的作用也更加突出。在知识密集的高职高专院校，人才的竞争也日趋激烈。如何能够吸引人、留住人成为各个高职高专院校积极探索的一个问题。与情感留人、事业留人相比，待遇留人仍是目前各高职高专院校的首选。那么，如何通过有效的管理，充分调动教师工作的积极性、主动性与创造性，使其成为学校持续发展的重要资源保障，已成为摆在高职高专院校人力资源管理部门面前的一个重要课题。薪酬管理是人力资源管理中最重要的领域之一。

　　然而，目前高职高专院校薪酬制度方面的改革明显滞后。根据重庆大学李志教授的，35.5%的高校教师选择了对自己目前的薪酬水平“一般”的评价，居于第一位;40.2%的教师的薪酬满意度处于平均水平以下，选择了“不太满意”或“很不满意”，仅有24.3%的教师表示对现有的薪酬“比较满意”或“非常满意”。这说明，高校教师总体的薪酬满意度比较低，有近一半的高校教师不满意自己目前的薪酬水平。

　　一、当前高职高专院校薪酬管理中存在的问题 本文来自中国科教评价网

　　虽然与以前相比，我国高职高专院校教师的薪酬制度有了很大的提高，改革取得了一定的成效，但是仍然存在很多的不足。

　　(一)等级序列制度按工龄递增，缺乏有效的激制
　　为了体现公平，我国高职高专院校根据事业单位人员的工资制度实行薪级序列工资制度，在同一个级别内，根据教师的工龄会自动递增薪级工资，这使得薪酬对教师工作激励的动力机制降低，一些不适应工作的教师可以依据较长的工作年限获得不低的工资，另一些教师还可以从事本职工作外的事务而留在教师队伍中获得工资的增长。

　　(二)无法适应市场竟争的需求
　　许多应用性学科的教师，由于专长与市场需求密切相关，往往能得到“意外的经济收人”。例如，经调查辽宁的7所高职高专院校共有专任教师1235人，兼职教师332人，专任教师与兼职教师之比为3.7:1其中理论课兼职教师198人，实践课兼职教师134人，二者之比为1.5。兼职收人远远大于从学校获得的工资，使得很多教师将主要精力放在了本职之外的工作，而只是一般性地完职工作中的基本工作量。由于高职高专院校教师不实行坐班制度，硬性工作量也相对较少，教师可以较轻松地应付规定工作量，学校也无法进行有效的干预。

　　(三)科研和教学的收入比率失调
　　科研是研究型高职高专院校的重要环节，它体现了一个高职高专院校的声誉和学术地位。可是科研的历程是非常艰辛的，往往需要经过不断的挫折和困难才能取得成功，相比较而言教学采取记件制，收益明显而容易，同时我国高职高专院校普遍存在着对科研奖励不足的情况，以发表文章的奖励远远不能和教学收人相比，这使得科研只是成为教师晋升或考核所必须完成的指标，而教师宁愿将主要时间放在校内外的授课上。这种比例的失调严重损害着我国高职高专院校的科研能力。

　　(四)人员编制臃肿，资源浪费，激励不足 （转载自中国科教评价网http://www.nseac.com）
　　在制度下，我国高职高专院校一直以来实行的是人员编制的制度，即教师“只能进，不能出”，这样一来由于人员编制的限制不能招聘新的有能力的教师，也使得一部分无法适应新形势的教师继续占据资源，更无法形成对年青教师的职业激励。不少年青教师发现按部就班“顺利”晋升教授可能要到四五十岁以后，纷纷选择了“跳槽”。

　　(五)青年教师的薪酬与贡献不相适应
　　在研究型高职高专院校中，中青年教师正成为教学和科研的骨干，处于创造的最佳时期，他们付出的劳动最多，同时也承担着最重的压力，应该给予他们较高的薪酬或者期望。但是我国高职高专院校遗留的人员编制和工资制度的弊端，使得他们的收人与贡献不对称，导致了很多青中年教师的流失。

　　(六)收入的绝对水平和相对水平不高
　　虽然上世纪九十年代以来，特别是进人二十一世纪以来，我国高职高专院校教师的工资得到了大幅度的增加，但从教师收人在全行业的比重看，仍然处于一个不高的水平。在发达的城市，一般2一3年的大学生可以获得每月3000一4000元的工资，而大学的讲师还不一定能达到这个水平(不包括学校外的其他隐形收人)，这使得教师职业的吸引力不强，教师队伍的素质得不到提高。