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2017-09-27 01:07
导读：三、学校薪酬与教职工的激励 管理心理学家佛农提出期望理论模型，认为员工的激励来自于达到预期绩效所需的努力，绩效——薪酬预期以及个人感知到
三、学校薪酬与教职工的激励
管理心理学家佛农提出期望理论模型，认为员工的激励来自于达到预期绩效所需的努力，绩效——薪酬预期以及个人感知到的薪酬的吸引力。一般来说，学校要想很好地激励教职工必须创造以下的条件：(1)应使教职工确信优秀成绩或某种特定行为一定会给自己带来某种薪酬。(2)应使教职工感到外部的薪酬是有吸引力的。教职工对薪酬吸引力的感受要受到每个人不同的价值观、需要和个性的影响。例如，喜欢权力的教职工希望被提升；年龄大的教职工却希望退休金和养老保险的保障。 (3)应使教职工确信某种水平的个人努力将能够使自己达到学校的绩效标准。
从诸多期望理论中可以得出一个共同的结论：推动个人努力工作的动机是由金钱、认同、提升等各种薪酬的预期引发的。如果教职工认为努力会带来成就，成就又会带来所期望的薪酬，教职工就会由此得到满足并被激励起来再次行动。一旦多种成功的经验得到重复，他们就会相信薪酬制度，这种激励就会持续很长时间。我们同样认为：激励作用会受到绩效——薪酬关系的制约。绩效——薪酬关系能起到激励作用，是因为绩效能带来薪酬，而薪酬又能带来满意感。然而，教职工的满意感往往受边际效应规律的制约；随着某些需要逐步得到满足，一些薪酬，特别是工资等物质的、外在的薪酬所带来的满意感效用会越来越小。
学校教职工的工：资与奖金等只是外、部薪酬中的一种形式，要克服薪酬边际效应对激励的消极影响，学校领导应充分考虑其与内部薪酬的结合。内部薪酬是来自工作任务本身的薪酬，包括成就感、影响力、胜任感及圆满完成一项任务后的自我庆贺等等。越来越多的学校通过职代会、教职工代表负责制等方式增强教职工的参与感，其主要目的就在于提高教职工的内在满意感。学校薪酬制度的激励值或满意度取决于它给教职工所带来的平等感。如果没有平等感，薪酬制度在教职工心目中的信任度将会降得很低，教职工也很难认同薪酬与绩效之间的联系。学校薪酬制度的公平性取决于学校领导者制定该制度的决策过程，取决于制定该制度的学校领导者的观点和看法。因此，有些管理专家认为，可以提供机会汁教职工参与制定薪酬制度的决策过程，这不但可以增强薪酬决策和实施过程的透明度，提高教职工的主人翁感，还可以加深教职工对学校的归属感、以及对学校的忠诚度。
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四、学校实施薪酬激励的管理措施
1．薪酬的民主管理。要想使学校以工资为主体的奖酬制度发挥其应有的激励功能，学校就应通过多种方式让教职工了解学校制定奖酬制度的依据，这是十分必要的。学校有必要建立一套让教职工民工参与奖酬制度制定与实施的制度。在这套制度中，首先，通过宣传与教育使教职工了解奖酬制度制定与实施的一般程序、内容、意义和基本原则、原理。进而，鼓励和吸收教职工参与奖酬制度的制定与实施，在参与实施的过程中，应特别要求教职工高度介入职务评价过程，使教职工的绩效评估尽可能透明化、民主化。在对奖酬方案进行复查与调整时，要认真听取教职工的质疑、建议甚至抱怨、批评，认真对待教职工意见，尽量保证奖酬制度实施过程中的合理性、公平性。
2．工资奖金的适时、适度调整。学校在改革中不断地发展，学校教职工的素质也在不断地变化和发展。学校与教职工的共同发展中，教职工对学校的贡献在不断积累，需求也在不断变化。因此，奖酬的水平、数量也应发生相应的变化。只有这样，才能始终保持其一定水平的激励作用。一般来说，奖酬的主要构成成分——基本工资与奖金的调整有下列四种情况：(1)奖励性调整。奖励性调整是针对教职工的优良工作业绩，为了鼓励他们扩大成绩、再接再厉而提高工资或奖金的做法。如上浮一级工资或低职高聘等。这种做法有“论功行赏”的性质，因此又叫功劳性调整。(2)生活指数调整。生活指数调整是为了补偿教职工因通货膨胀等因素导致的实际收入减少、生活水平下降而提高工资或奖金的做法。生活指数调整的增加数额一般采用两种计算方法：等比式调整与等额式调整。等比式调整法是将所有教职工的部分工资、奖金等按原享受数额的百分比增加。这种方法有利于保持原工资、奖金结构的内在相对级差，使各个等级上的薪酬按相同的规律变化。由于增加的幅度是按比例计算，原工资、奖金高的提高的数额就比较大，原工资、奖金低的提高数额就比较小，这往往容易产生不公平感，需要作一定的引导工作。等额式调整法是将所有教职工的部分工资、奖金按同样的数额增加，实行等幅调升，按平均律运作。这种调整方法看起来似乎一视同仁，在一定程度上能够避免不公平感，但是，由于级差比的缩小以及不同等级之间比例的变异，又容易动摇原有工资、奖金等设计的规则和依据，丧失对一部分．工资、奖金较高、贡献较大人员的激励作用。(3)效益调整。效益调整是根据学校效益，对全体教职工进行的工资或奖金调整。这种调整一般根据“水涨船高”的原则进行，学校效益好的时候上调，效益差的时候下调，具体的幅度根据盈或亏的程度确定。效益调整有利于加强教职工对学校效益的关切意识和“共同命运感”。 (4)工龄调整。工龄调整从某种意义上讲，具有按绩效与贡献进行分配的性质，然而，现有工资制度中实行的人人等额逐年增加的做法又有许多不合理的成分。由于工龄工资中含有绩效成分，所以我们应把教职工的工龄、校龄与成绩结合起来，作为提升工资与奖金的依据。如每在学校工作一年，业绩突出者，加一定数量的校龄工资，这对稳定和吸引高水平人才具有重要的意义。
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无论怎样对教职工的工资、奖金等进行调整，其目的都在于对教职工厂作积极性的调动与正确行为的激励，都在于提高学校的教育教学水平，最终实现学校的培养目标。但是学校领导者必须在方法上科学化，情感上公平化，否则，将会适得其反。
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