基于组织变革的中小学校长培训及其关系处理研

[摘要] “十五”中小学校长培训工作取得了丰硕成果，为促进我国中小学校长培训工作的专业化提供了宝贵经验。“十一五”中小学校长培训工作正如火如荼的开展，如何继承和发展“十五”期间中小学校长培训工作的宝贵经验，提高中小学校长培训工作的质量和水平，是当前教育行政部门和校长培训机构十分关心的问题。校长培训组织应该依据社会与教育发展所引起的培训环境的变化，及时调整和完善自身结构和功能，以满足校长培训发展的新需要，这是一种新的搞好“十一五”中小学校长培训工作的组织变革观。我们认为，在实现培训组织变革中，要慎重处理好正规与非正规、现代培训手段与传统培训方式等六大关系。

[关键词]   中小学校长培训  组织变革  关系处理

在推动基础教育事业向前发展的过程中，广大中小学校长是最为重要的力量之一。学校教育目标的实现和教学活动组织管理，离不开校长的教育智慧和辛勤劳动。校长在教育教学工作中以及学校的各项管理活动中表现出来的教育理想和教育智慧，则是学校生存和发展的最深厚的动力源泉，是提高学校管理绩效的关键。在现代教育高速发展的今天，世界各国在教育人力资源开发中早已将其战略眼光聚集在校长人才资源上。21世纪的教育竞争，将主要是科技的竞争、智力的竞争，归根结底是校长人才资源开发及其潜能充分发挥的竞争。在我国建设和谐社会的进程中，实施科教兴国战略，培养创新人才，加快新课程改革步伐，建设一支高素质的中小学校长队伍的需要迫在眉睫。

我们知道，近二十年校长培训工程，在提高校长队伍的素质方面取得了很大的成绩。但在培训实践中也逐渐暴露出不少问题，尤其在培训目标的确定、模式的选择、培训内容以及培训手段与方法等方面表现出针对性不强、实效性不够、与中小学教育实际需要脱节等问题。在教育发展与校长培训的现实需要的推动下，这些问题的解决，已经引起了教育研究者和广大参培中小学校长的积极关注，对如何解决校长培训中出现的这些问题进行了深入而广泛的研究。本文试图从中小学校长培训机构的组织变革的观察视野，思考如何在继承和发展“十五”校长培训所获得的经验基础上，处理好“十一五”期间中小学校长培训中需要关注的六大关系，以期提高中小学校长培训的质量和水平。

一、影响新一轮中小学校长培训展开的主要障碍

根据已有的中小学校长培训实践进行分析，阻碍“十一五”中小学校长培训的主要因素有以下几个方面：

1、培训机构方面的障碍

（1）理论研究与培训模式滞后于实践需要，对培训者的培训有待加强

在广大中小学校长培训机构看来，中小学校长培训是一项常规性工作。校长的培训工作，甚至被培训机构当作各级地方教育行政部门的行政任务来被动完成。在培训活动中，培训者缺乏积极性、主动性和创造性。由此的必然结果是培训者缺乏对校长培训工作进行理论研究的热情，在一定时期里，对中小学校长培训情况的研究比较鲜见。虽然最近几年以来，随着中小学校长培训工作日益受到重视，有关中小学校长培训工作的研究也逐渐开展起来，但对中小学校长培训情况的研究多处于实践总结和经验概括的层面上，有关校长培训的理论研究还处于起步阶段。

校长培训理论研究的不足，必然导致广大校长培训机构在解决校长培训实践中出现的各种问题时缺乏理论引领，这也使得各级教育学院以及校长培训机构凭借自身培训经验开展新一轮的校长培训变得十分普遍。对新一轮校长培训的性质、目标、模式与手段缺乏科学认识，是培训者尚未形成校长培训理念的突出表现。培训缺乏针对性、实效性，自然缺乏对校长参加培训的吸引力。如何加强对培训者进行培训，使培训者树立正确的培训理念，认真研究校长培训的实际需要，自觉研究校长培训中出现的新情况、新问题，掌握现代校长培训的新理论，让广大校长培训工作者成为校长培训工作的设计者、组织者和服务者，是当前我们急待解决的问题，

（2）管理方式落后，培训组织缺乏变革活力

调查研究表明，校长培训机构普遍存在管理落后于教育与社会发展需要的问题。无论是管理理念，还是管理模式的选择方面，许多培训机构都习惯于传统的行政管理方式，这使得校长培训工作缺乏应有的活力，无法适应校长培训需要的变化，管理没有效率、严重缺乏服务意识，自然使得广大校长缺乏对参加培训的热情。

导致培训机构管理方式落后，缺乏组织变革活力的因素很多，主要原因是两个方面造成的。

首先是承担培训任务的培训机构的主要管理者因素。由于他们的培训管理理念和管理习惯，已经无法适应当前校长培训的实际需要。在选择什么样的人来管理校长培训机构方面，培训机构一般是遵循“专家路线”。这些管理者可能是教育某个领域研究的“专家”，但他们未必一定是有着现代管理理念和熟练掌握组织管理技术的“专家”，他们有的不仅习惯于传统的管理模式，更要命的是习惯于对新的管理思想和模式加以抵制或者不屑一顾，由此导致在组织变革方面因循守旧，缺乏或者不敢开拓创新，使得整个校长培训工作缺乏活力。

第二方面的主要原因是，由于校长培训工作的日益重要和加速发展，各种社会培训力量积极参与，无论是规模还是发展速度上，都超过了校长培训机构的预期，使培训机构在组织上准备不够。很多培训机构在校长培训工作中都出现学科建设和师资准备方面的窘况，这也进一步造成了校长培训工作中的管理落后问题。

（3）发展策略单一，培训机构对高端教育人才缺乏吸引力

承担“十一五”校长培训任务的各级教育学院以及其它培训机构，在当前高等教育大发展的进程中没有得到足够的重视，发展缺乏强有力的支持，同时又受到外在环境的巨大影响，他们的办学能力横向比较而言呈现下降趋势。与其它大学相比，市场、信息、资金等都处于劣势，规模小、成人高校性质、待遇低等等，自然难以吸引优秀的教育硕士、博士加入到校长培训者行列，这也是校长培训机构在低发展水平停滞不前的重要原因。

2、参培者方面的因素

（1）对校长专业化发展需要缺乏正确认识，参培主动性不够

基础教育的蓬勃发展，社会对教育需求的巨大扩张，使得广大中小学校长不得不面临许多实际的办学问题。他们的大多数精力被分配到解决学校发展的实际问题中，疲于奔命，尤其是以升学为导向的学校教育，极大的扭曲了校长们对素质教育理念的理解，他们关心办学经费的筹措远胜于关心教育理想的树立，他们关心升学率远胜于关心自身专业化发展，由此被动参与校长培训，在培训中缺乏积极性和主动性也就不足为奇了。

（2）培训缺乏层次性，培训起点不高

与其他国家相比，我们的校长培训缺乏层次性，培训起点不高。对参加培训的校长提出诸如学历、资格以及经验等方面的要求是培训工作的必需。培训是一个系统工程，要分层次举办各种校长培训，以校长为本，以解决校长面临的教育教学问题为中心，以校长发展为本，使培训工作满足多样性、个性化的需要。

3、校长培训的环境性障碍

（1）缺乏完善的校长培训政策支持体系

校长培训工作是一个长期的历史性工程，持续的完善的培训政策体系的建立十分重要。当前，政府和教育行政主管部门对中小学校长培训工作的重视程度不够，教育行政主管部门要加大对校长培训工作的支持力度，加强有针对性的指导和发展规划的制定的重视程度，在校长培训工作的计划、实施、检查、总结等环节形成长期监管机制。

（2）校长参培的激励机制尚未形成

政府和教育行政主管部门，作为校长培训制度设计者，要不断建立和完善有利于校长参加培训的薪酬机制、荣誉机制、竞争机制、感情机制等制度环境的建设。在培训体制、机制与运作模式等方面不断创新，要让校长培训与否成为一向校长的薪资、职业发展通道、职称、岗位胜任及业绩评估等方面的重要因素。如在校长选拔使用中，要加大对校长是否参加培训的重视程度。校长参培激励机制的建立与否，是影响校长培训的重要环境因素。

二、中小学校长培训的组织变革观

中小学校长培训的组织变革是指校长培训机构为了适应培训内部条件和外部环境的发展变化，对培训组织机构的结构和组织管理策略进行调整、修正以及创新的过程。任何组织都是开放的系统，都处在内外条件的不断变化的影响之中。校长培训机构，必须学会在这种相互作用中，积极主动的适应校长培训环境甚至影响环境，组织必须积极变革才能不断发展，满足校长培训在新时期的新需要。

美国学者哈罗德·莱维特认为，组织变革模式由四个变量构成，并由此形成特定的关系。这四个变量是：结构（主要指组织的权益关系、工作流程等）、工作（主要组织的目标体系）、技术（主要指完成目标所采用的方法与手段等）、人员（主要指达成目标的人群及其关系）。这四个变量相互依存，任何严格变量的变化都会引起其它变量的改变。校长培训的环境与“十五”期间校长培训的环境已经发生了深刻的变化。如当前宏观外部环境是构建和谐社会，微观教育环境是新课程改革。这种校长培训环境的变化，必然要求培训组织变革培训目标、内容，而目标、内容体系的变化，必然要求校长培训模式以及培训方式的改变，而培训模式以及培训方式的改变，也就引发培训的沟通方式、组织成员的角色结构等方面进行变革。因此，在进行组织变革时，必须要以系统和运动变化的观点考虑问题。

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