中小学教师专业发展面临的困境及对策研究(1)(2)

(一)由整齐划一转向灵活多样

我国幅员辽阔，经济社会呈非均衡发展，反映到教育领域也是如此，这必然折射到教师专业发展上不能单纯地采取整齐划一的办法，而应分地区、分层次、灵活多样地进行。一是在教师专业发展目标上要统分结合。教育居于优先发展的战略地位，国家对教师特别是义务教育阶段教师专业发展的目标理应有一个总体的、统一的要求，但同时也应针对不同地区、不同层次、不同时期有所区别，使两者有机结合起来。二是在教师专业发展政策上要刚柔相济。“刚”主要是指有关法律法规，如《教师法》《教师资格条例》等，“柔”主要是指一些指导性文件政策，两者各展所长，互为补充。因此，在健全法律法规的同时，要出台一些指导性的政策规定，为基层和学校执行政策留有空间，这既是非均衡发展的国情使然，也是发挥基层和学校积极性、创造性的需要。三是在教师专业发展措施上要上下联手。在我国，公办学校占绝对主体地位，尤其是九年义务教育阶段，这就使得促进教师专业发展的责任是共同的，即国家、地方和学校，三者应上下联手。国家和地方的主要责任是政策制定和经费支持，特别是对西部地区国家应加大财政转移支付的力度，帮助那里的教师尽快实现自我专业发展；学校的主要责任是给教师创造专业发展的机会和环境，搭建教师专业发展的平台。

(二)由外部支持转向内部自律

教师作为一种特殊的职业，如何走出目前生存状态的困境，解决专业程度低的问题，实现知识(内部)一权力(外部)之间的良性循环，对政府、教育行政部门和学校来说，一个极为重要的方面是由外部支持转向内部自律，即要充分地关爱教师，信任教师，依靠教师，把外部支持内化为教师发展的动力，建立起教师专业发展的自律机制。首先，政府应着力提高教师的地位，倡导尊师重教的社会风尚。教师是教育教学工作的具体组织者，各项教育改革和教育政策都经由教师来实施；教师直接对学生施加教育影响，并决定着学生乃至整个教育事业的发展。因此，政府必须赋予教师相应的经济地位、权力地位和专业地位。其次，教育行政部门应降低对教师管理的重心，在服务中实施管理。教育行政部门应经常深入学校中调查研究，制定政策时应把事业的发展与教师的需要统一起来；对于教研部门来说，则应贴近教育教学第一线，切实强化为教师服务的意识。最后，学校应突出教师的主人翁地位，营造教师专业发展的良好环境。要通过教代会、职代会等多种方式和途径推动教师参与到学校的管理和决策中来。这一方面可以激发教师的主人翁意识和工作责任感，激发其主动精神和创造意识，提高其自我价值感；另一方面由于教师的参与，增加了管理与决策的透明度和可信度，增强了教师对学校的认同感与归属感。

(三)由传统管理转向资源开发

1．创新管理体制

多年来，我国基础教育实行“分级办学，分级管理”的管理体制，农村中小学教师的管理主要在乡镇，影响了教师队伍的整体建设和资源开发。2002年，国务院办公厅下发《关于完善农村义务教育管理体制的通知》，提出实行“在国务院领导下，由地方政府负责、分级管理、以县为主”的农村义务教育管理体制，明确了县级政府对本地教育发展规划、经费安排使用、教师和校长人事等方面进行统筹管理的责任。新修订的《义务教育法》规定，县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量，组织校长、教师的培训和流动，加强对薄弱学校的建设。这种“以县为主”教师管理体制的建立，对于加强县级教育行政部门统筹管理县域内教师，合理优化和均衡配置教师资源，提升教师整体素质，取得了非常重要的作用。

2．激活运行机制

激活教师管理的运行机制，推行学校人事分配制度改革是理想的选择。一是全面实施教师资格制度，严把教师队伍入口关。凡在学校专门从事教育教学工作的人员必须依法取得教师资格，未取得教师资格的人员应调整出教师队伍；努力拓宽教师来源渠道，择优录用具备教师资格的毕业生和社会上具备教师资格的人员到学校任教。同时，应积极探索建立教师资格退出机制，通过定期认证考试的办法，吊销不合格、不胜任教师的教师资格。二是全面推行教师聘用制度。根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用”的原则，在平等自愿、协商一致的基础上，由学校与教师签订聘用合同，明确聘期内的岗位职责、工作目标、任务以及相应待遇。三是完善教师工资分配办法。坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，建立重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制。实行向骨干教师倾斜的分配政策，对在教学、管理等方面作出显著成绩和突出贡献的人员，给予相对优厚的绩效工资待遇或相应奖励。制定对边远、贫困地区中小学教师的优惠政策，鼓励教师到农村任教。四是进一步健全和完善教师考核制度。学校应对教师的政治思想、师德、履行岗位职责的情况进行年度考核和聘期考核。学校可根据实际情况，邀请社区代表以及学生家长参与学校评价和教师考核等工作。

3．实施人性化管理

第一，坚持“教师为本”。管理者应树立“一切为了教师、服务一切教师”理念，充分认识和了解教师的劳动和心理特点，做到既严格要求教师，又尊重、信任教师，把管理上的要求号教师的个人需要协调统一起来，形成个性化、人性化的管理模式，以利于教师创造性地开展工作，形成富有个人特色的教学风格。同时，应切切实实、全心全意地为教师服务，帮助教师解决学习、工作和生活中的困难，为教师实现自我价值创造条件。第二，创设和谐的氛围。管理者要敞开心扉，关心教师的冷暖，加强与教师的理解和沟通，充分尊重教师的主体地位，信任教师、依靠教师，放手让教师发挥创新精神。同时着力为教师创造一个宽松、和谐的环境，让教师心情愉快地工作、学习、生活，从而增强教师的自我管理意识，达到“管”是为了“不管”的管理境界。第三，发挥情感的激励作用。做好教师思想工作，帮助教师转化消极情感，使之具有稳定的工作和学习热情；根据情感的不同特点，对教师实施有效激励，帮助教师建立积极向上的工作情感。第四，加强校园文化建设。学校管理者应通过培育尊重、理解、沟通的人文精神，营造团结、和谐、奉献、进取的工作氛围，建立起宽松、高洁、清新、富有人情味的校园文化，最终把学校的理想、信念、价值潜移默化地迁移到每一个教师的思想意识之中，转化为教师的自觉行动。

(四)由经验借鉴转向理论引领

国外的教师专业发展研究至今已有七八十年的历史，期间经历了教师特征研究、教师信念研究、教师认知研究的视角或范式转换。纵观西方教师专业发展研究视角的变换过程，我们可以清楚地看出：整个教师专业研究逐渐摆脱了行为主义机械决定论的思想，摒弃了早期将教师特征：人为地肢解为零散破碎的多种元素组合的原子论立场，试图从整体上阐释教师工作的复杂性和多样性；强调研究变量的动态的相互联系和相互作用；越来越注重教师个体实践经验的自主发展和反思在教师专业发展中的价值。相对而言，我国的教师专业发展研究起步较晚，且主要是引用和借鉴西方的理论，已有的研究对教师自身在专业发展中的作用有所忽视，没有把教师对自己专业发展的需要和意识作为一个独立的影响因素予以考察，也没有探讨教师自觉地对自我专业发展负责，对教师的后续专业发展会有多大作用，以及何时、何地、何种条件下，教师的自我专业发展更为有效。因而，教育理论工作者应加强这些方面的理论研究，为促进教师自我专业发展提供有效的理论引领。 （科教范文网http://fw.ΝsΕΑc.com编辑）

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