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互联网如何改变了人力资源治理的实际操纵？(

2014-02-02 02:37 假如你和一些互联网狂热的追随者聊天的话，你会发现在他们之间广为流传着一个关于 社会 变革的乌托邦式的神话：通过电脑空间将虚拟的劳动力紧密相连；通过ASP（服务供给商）提供的持续 发展 的技术革新和技术支持，小公司也能具备大 企业 的运作能力；忙碌的消费者们通过互联网网订购日常用品，并尽情享受着准时，快速而又完美的送货服务；在24*7的任何时间内可以通过各种方式得到产品、信息和服务。总之，这是一个不受时间，地域，以及人为错误限制的社会。　　但是假如你与一些批评家交谈的话，他们会给你一个完全不同的描述：技术故障；软件的不兼容性；未受良好练习的工作者；dot-com的暴发户由于失败的规划，不切实际的承诺和资金的不足而破产。总之，这样的一个乌托邦还没有为它的到来做好预备。　　事实上，近几年互联网对我们生活的实际改变并未达到乌托邦式的预想。但这并不代表着失败。发展的路上必然会经历一些障碍——技术尚未成熟，计划还不够详尽，用户还在抵制改变——但是，互联网确实已经对美国人生活中的各个方面产生了明显的 影响 ，并转变了商务运作的模式。　　这种转变最明显地，（可能有人会反对这样说）表现在人力资源部分的工作中，通常由HR部分员工所执行的日常行政性事务，或由依靠企业内部互联网工作的每个劳动者完成；技术的升级和维护不再是由IT部分的工程师来进行，取而代之的是提供外包服务的外部供给商；一个HR部分的工作重点不再是处理员工地址的改变而是进行策略性规划，策略性招聘，策略性薪资治理和有策略性的人力资源部署。　　新的治理模式　　翰威特公司 HR Delivery Products and Services Strategy 部分的负责人Esther Laspisa这样讲，“现在很多企业所面临的挑战是需要从客户的角度来考虑HR治理。在这种情况下，员工是客户，他们所‘购买’的产品和服务是公司提供的医疗福利，工资报酬，休假，培训，职业发展机会等等。”　　正如人们用了十余年的时间来接受进而要求由提供外包服务的供给商来做薪资和福利的治理，Laspisa夸大说，“在大多数企业中仍然保持着具有”垂直“治理结构的HR部分，不同的人和小组处理着HR部分的各项工作。尽管这样的系统有其高效之处，”Laspisa说，“但更重要的是，他们并未使企业以同一的形象面对员工。”　　重新组合HR治理的组织结构，外包非核心的业务，通过internet的技术，为客户提供实时的、交互的数据访问，使HR部分的员工能够在HR治理咨询和业务规划等范围内致力于更策略性的工作（ 从员工沟通到招聘，从绩效治理到职业规划 ），这样对每个人（HR工作职员和所有企业员工）都有利益。　　直接访问　　根据最近的一个 研究 ，“超过94%的大学毕业生在参加一个公司的口试前会访问该公司的主页，”Laspisa讲。假如这是事实，很 自然 的人们会相信这样的应聘者——无数的她或者他——会期待找到的这个公司的主页不仅仅是一个复杂的网站，他们更需要的是24*7、实时的、交互的web访问，这样员工可以修改个人地址，比较各种医疗福利计划，核对他们的休假时间，了解公司内部的工作机会，寻找 学习 和培训的机会，以及更多。来自翰威特HR Effectiveness咨询顾问Mike Christie补充到，“同样，很自然的，这样一个基于 网络 的服务项目会成为任何一个公司必须提供的服务，假如公司希看在这个人才短缺日趋明显的市场上进行策略性招聘的话。”　　节省本钱　　固然能够使企业将留意力集中在企业核心运作和策略制订上，而不是事务治理上。真正驱动一个公司考虑外包HR工作——不论是否基于互联网服务——的原因是治理本钱的降低。通过外包，节省本钱的最明显之处在于操纵效率的进步，有时也可以通过员工人数的减少，特别是当该企业的员工转移到外包服务供给商的机构中。　　同样明显的是企业可以节省时间和金钱的支出，不需要再承担昂贵的技术升级和维护，由于有外包服务商来处理这些 题目 。　　基于internet的解决方案还带来了更多并不明显的用度节省。来自翰威特的福利外包业务互联网解决方案开发小组经理Christi Roger Wise补充道，“比如打印的题目。直接访问系统答应企业通过email而不是纸张来与员工交流，可以通过 电子 化更新员工手册，而不是不停的印刷新的版本——员工往往在需要的时候无法找到他们想要得到的信息。由于这种信息就在员工的手边，需要呼唤中心或者HR部分职员支持的需求会减少，由于现在他们可以轻易地找到所需要的信息。”