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伦理视野下科技人力资源治理的题目及对策

2014-04-23 01:27 1 伦理视野下科技人力资源治理存在的题目科技人力资源是社会发展中最宝贵的第一资源。科技人力资源与普通的人力资源不同，其定义、特点和构成条件也自然存在差异。最近，《中国科技人力资源发展研究报告》（2008年）对科技人力资源作出如下定义：科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源，既包括实际从事科技活动（或科技职业）的劳动力，也包含可能从事科技活动（或科技职业）的劳动力。从上述定义可以看出，要想成为科技人力资源，必须满足下列条件之一：一是完成科技领域大专学历教育或大专以上学历（学位）教育的劳动力，或按联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》的标准分类，在科技领域完成第5级或以上教育的劳动力；二是固然不具备上述正式资格，但从事通常需要上述资格的科技职业的人。由此可见，科技人力资源具有特殊的内涵和标准，具有可测度性和国际可比性。其治理除了具有普通人力资源治理的特征以外，还具有自己的一些独特之处，如要根据科技人力资源群体具有的专业知识丰富、自主独立性强、活动性大、注重自我价值实现等特点进行针对性的治理，尤其要注重治理过程中的伦理建设，其影响着科技人力资源治理的效率和科技人力资源的健康发展．因此，从伦理的角度出发，有针对性地对科技人力资源治理题目进行分析并提出相应的对策是卜分必要的．1.1 科技人力资源治理的目的熟悉题目从目前国内相关的统计调查资料和研究上看，科技人力资源治理的目的与普通人力资源治理的目的基本上没有什么大的区别。科技人力资源治理的目的也主要体现在利用一些科学先进的人力资源治理理论和宝贵的实践经验来进步科技人力资源治理的效率，如主要是从人力资源治理的各种职能人手，最大限度地开发和利用科技人力资源的潜能，进步科技人力资源的工作绩效，多出成果，出好成果，进而实现组织日标，可以说，这样做本来无可厚非，这是科研院校或企业等个体组织最最少的基本需求，但是当我们考虑到科技人力资源的内涵和特点时，特别是当考虑到当今社会出现的科技伦理题目如科研学术不端、环境污染恶劣、资源破坏严重，甚至出现生态危机和克隆危机时，我们就会发现科技人力资源治理不仅要讲究治理上的效率，更要讲究价值上的公平与正义，而不是忽视或推脱社会责任，拒尽履行社会义务。具体来讲，目前很多组织在科技人力资源治理过程中，不重视对员工人生观、价值观的培育，将对员工人生价值、道德品质的教育抛到了一边，以为这不是其应尽的义务，取而代之的是只讲物质激励，不重视精神文明建设，这样导致的终极后果是科技人力资源人生观和价值观念的熟悉迷茫和判定失误，甚至为了物质待遇、提升晋级而作出违反科技伦理原则和规范的行为。因此，在市场经济条件下，只讲人力资源治理效率、注重经济利益而忽视或推脱社会责任是当前科技人力资源治理目的熟悉中，出现的一个重要且十分明显的伦理题目。