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浅谈中小企业人力资源治理题目与对策

2014-06-06 01:12 摘要：人力资管治理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在尽大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人为资源的新特点最以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源治理过程中存在的主要题目提出相应的对策，是本文的研究内容。
　　关键词：中小企业　人力资源治理　题目与对策
　　
　　一、中小企业人力资源治理存在的题目
　　
　　1.人才整体素质不高，流失严重
　　相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的均匀学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失题目，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营治理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、治理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的本钱，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。
　　
　　2.人才治理模式落后
　　中小企业固然数目众多，但规模都比较小，技术气力、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事治理，这种治理模式有以下几个特点：(1)企业治理职员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。(2)夸大人的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，夸大组织团体、社会群体对于人的治理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。(3)重视领导对人的治理的操纵性层面。它所坚持的对于人的识别与治理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，治理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“劳动人事”题目也就基本解决了。

内容来自www.nseac.com

　　
　　3.普遍缺乏人力资源规划
　　在走访的山东中小企业中来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。 　　二、加强中小企业人力资源治理的对策
　　
　　1.完善培训制度，加强与员工的沟通
　　针对中小企业人力资源整体素质不高的特点，中小企业治理职员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。同时，建立与员工的有效沟通制度，使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且正确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与治理方面的题目制定出有针对性的措施，防止人次的流失。可以采用电子邮箱、电话等方式定期、不定期对各个层级的工作职员中进行访查；定期、不定期展开员工满足度调查等。
　　
　　2.完善中小企业人力资源治理模式
　　中小企业人力资源治理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80％财富的20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源治理模式，开展人力资源治理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。首先，这样有利于用关键环节带动整个人力资源治理活动，从而进步人力资源治理的效率；其次，企业中20％的核心员工创造了企业80％的财富，将核心员工作为人力资源治理活动的重点，构建人力资源治理模式，这样更有针对性地集中了企业的各种资源，有利于进步中小企业资源的利用效率；再次，将核心员工作为人力资源治理活动的重点，有利于进步其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面进步无疑为中小企业效益的进步打下了坚实的基础。