创新型企业人力资源开发与管理探析(2)
2014-08-26 03:05
导读：1.4 人力资源培训重心向体系建设倾斜 在当代，知识老化的周期进一步缩短，职工更替频繁，社会变化急速而剧烈，任何人都不能一劳永逸，而需善于终身
1.4 人力资源培训重心向体系建设倾斜
在当代，知识老化的周期进一步缩短，职工更替频繁，社会变化急速而剧烈，任何人都不能一劳永逸，而需善于终身学习。而创新型企业未来持久的优势之一，就是有能力比竞争对手学习得更快、更好。由此员工培训便成为人力资源管理的重心。相应地要建立一套完整的员工培训体系，并严格遵循以下4个步骤：(1)高质量的培训需求分析。人员培训前，首先要界定企业所处的外部环境、企业相应的发展战略及企业员工应具备的能力，进而对其现有人员的实际能力进行测评，找出理想与实际之间的差距，确认培训的具体需求。(2)精细的培训设计包装。针对可以通过培训来解决的问题，创新型企业一般要制定培训计划，设置培训课程，选择培训方式和培训人员等。(3)多样化的培训方法及现代化的培训手段。在培训上采用互动式教学方式，集理论讲授、角色扮演、管理游戏、个案分析、小组讨论于一体，使受训者有更多的机会参与。同时，辅之以电化教学、计算机模拟等高科技手段，使培训更加形象、逼真、生动。(4)及时评价与反馈。主要包括对课程设计、培训方式、授课效果的评估，以及对受训者返岗后工作状况的定期反馈。
1.5 企业人力资源管理方式向柔性化转化
创新型企业的生产方式是柔性化的，常常要根据客户要求进行非标准化的生产。小批量、多品种的生产代替了大批量、单一品种的生产。如果用传统
规章制度式的刚性管理，高素质的创新型企业员工很难从内心深处激发其潜在的主动性和创造力。柔性化的人力资源管理模式是一种以“人为中心”，以“柔性”的方式去管理和开发人力资源，运用弹性工作制、激励导向的薪酬策略与自助餐式的福利相结合的管理模式，是激发知识员工积极进取的重要手段之一。如工作的弹性制使员工有更多的自由支配时间，满足他们通过学习更新老化知识，提高企业和员工的知识存量，提高竞争力。人力资源的柔性管理模式冲破了刚性管理模式的有形界限，不局限于固定的组织结构循规蹈矩进行管理，而是随着时间和外部环境等客观条件的变化而变化，体现“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”的柔性特征。
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2 创新型企业人力资源开发与管理面临的主要问题
在我国多年生产实践过程中，尤其是在计划经济时代，各种企业均按同一种模式运作，相同的组织结构，相同的管理方式，相同的分配机制，没有按企业的不同特点运作和利用资源，没有抓住人力资源开发的 关键环节，导致一些企业越来越难以适应市场经济发展的需要。创新型企业作为一种新型企业，其人力资源的开发与管理目前还面临以下主要问题。
2.1 缺少创新型分配机制作动力
企业薪酬分配就是企业对它的职工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报。它主要由工资、奖励、福利三部分组成。(1)工资。目前，企业的工资实行的是结构工资制，它由技能工资、岗位工资、工龄工资及国家政策性津贴构成。这三部分占工资的比例分别是37％、59％、4％。这种工资制度在一定程度上拉开了不同岗位的工资差距，强调了贡献和作用占工资的比例，但是，可变动部分仅在很小的范围浮动，企业成员间的收入相差不大。这种工资制度适用于劳动密集型、大规模生产企业，对于创新型科研性企业来说，这种工资制度将无法体现出重大发明、创新成果产业化所创造的重大贡献。(2)资金及福利待遇。目前企业中的奖励机制仍存在着很大的随意性和不确定性，奖金的分配过程仍存在大锅饭现象。不同地区、不同时期、不同机制、不同企业间的相互攀比，使得能起到激励作用的奖励额度要不断地提高。这种以奖励金分配为主的奖励机制难以持久、有效地在创新型企业中发挥激励作用。
2.2 缺少创新型的企业文化作内核
