基于人力资本理论的经营者持股分析(1)(2)
2014-09-28 01:09
导读：人力资本是指凝聚在劳动者身上，经过投进而产生的具有经济价值的知识、技能及能力。人力资本具有与其所有者不可分离性、潜躲性、专用性的性质，同
人力资本是指凝聚在劳动者身上，经过投进而产生的具有经济价值的知识、技能及能力。人力资本具有与其所有者不可分离性、潜躲性、专用性的性质，同时人力资本也具有承担性，经营者持股的理论依据由此而生。1.人力资本与其所有者不可分离性
人力资本与其所有者不可分离性是人力资本的最本质性质。人力资本与其所有者自然融为一体。舍温·罗森以为人力资本与非人力资本性质差别很大，“在自由社会中，人力资本的所有权限于体现它的人”。人力资本属于人力资本的承载者。这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的人(周其仁，1996)。这导致了人力资本是一种“主动资产”，其让度的是使用权，而所有权由其所有者主宰和利用。人力资本的这种自然回属与其所有者的性质决定了。人力资本使用者必须尊重其所有者。人力资本产权权利一旦受损，其价值可以立即贬值或荡然无存。人力资本与其所有者相分离是一种最低效率的制度安排。人力资本的价值体现不能“压榨”，只能“激励”（周其仁，1996）。周其仁以为，企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约，特别之处在于无法事前在契约中规定全部的权利和义务，留有一部分事前不确定的内容在契约执行由激励机制调节。经营者人力资本与其本身不可分，股东必须充分承认并尊重经营者的人力资本价值，最有效的激励手段就是给予剩余索取权。经营者通过持有一定比例的企业股份，获得与股东共同分享企业剩余的权利。
2.人力资本的潜躲性
企业的性质在于它是一种团队生产或长期合约的集合。德姆塞茨夸大企业内人力资本的合作是合作效率是团生产。人力资本的价值在协作和团队生产中体现和开释。然而。人力资本是异质性资源，具有特殊性，复杂性和不确定性，团对生产的效率可以计量，单个人力资本的价值却难以计量，而且价值信息轻易隐躲。人力资本作为一种私人信息，其构成要素很复杂，在市场交易中表现形式也不尽相同。且人力资本价值只有投资运用才能发挥效用，但与非人力资本所有者事前签订的契约，无法用一定标准衡量其价值大小，于是事前很难正确度量和定价。在人力资本市场上人力资本的信号信息是残缺的，难以直接量化，在运用过程中价值信息具有更大的隐躲性。“比如在树荫下工作”(张维迎，1997)，交易效率低。正是由于人力资本的潜躲性，才出现了合约的不完整性以及合作剩余的产生，企业所有权得到重新安排。在经营者持股中，夸大用剩余索取权激励经营者，增强人力资本价值有效信号的显示能力，进步人力资本使用价值，给予经营者一个趋向公道的定价。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.Com编辑整理） 3.人力资本的专用性
按照资源在企业契约中的重要性，阿尔钦将资源分为依靠性资源和惟一性资源，人力资本是依靠性资源。依靠性资源不易成为通用性资源，相反轻易成为专用性资源。专用性意味着一经投进，便无法移做他用。人力资本的专用性是某些人才具有专门的技术、能力或具有特定的信息。人力资本一旦被投进，将有很高的退出障碍。方竹兰以为人力资本的专用性使得人力资本所有者具有一种退出企业的惰性，以及承担企业经营风险的自觉性和主动性。方竹兰以为，人力资本所有者是企业价值的创造者，也是企业风险的真正承担者，人力资本所有者分享企业剩余是人力资本所有者作为企业价值创造者和风险承担者这一内在本质在企业产权契约关系上的逐步体现，人力资本所有者有权利要求被赋予一定的剩余索取权。经营者持股就是这一逻辑推理下的实际运用。
在契约关系中，资源的专用性常伴随“套牢”。所谓“套牢”就是一方利用另一方的资源依靠性地位，在经济利益上“敲竹杠”，剥削对方的“复合准租金”（阿尔钦）。人力资本一经签约投进企业，便不可比避免的出现套牢风险。人力资本的复合准租金越大，越轻易点燃机会主义的欲看，套牢的刺激性越大，它被非人力资本所有者控制越强烈，被剥削准租金的可能性越大。由于人力资本的可塑性差，人力资本所有者发生道德风险的可能性越大。根据企业理论，解决人力资本套牢和道德风险，要通过剩余索取权与控制权的分配来实现。人力资天职享剩余，同所有者在最大程度上保持利益一致性，从而减少机会主义和道德风险。
