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基于人力资本理论的经营者持股分析(1)

2014-09-28 01:09 [摘要] 在物质资本概念下，经营者持股作为一种解决委托——代理关系的激励方案而提出。本文从人力资本角度，深进分析经营者持股的理论依据，以及两者之间的内在联系。人力资本与其所有者不可分离性、潜躲性、专用性以及风险承担性解释了经营者持股的存在依据。经营者持股是人力资本参与企业剩余分配的有效方式。
　　[关键词] 人力资本经营者持股
　　在经济发达国家，企业实行经营者持股已经相当普遍。经营者扮演的重要角色和发挥的特殊作用，使经营者成为经济生活中不可或缺的生产要素，而且是极富价值的生产要素。正由于此，20世纪60年代，舒尔茨在探索美国经济增长之谜时，提出并创造了人力资本理论，赋予了经营者特殊要素禀赋的地位。本文从人力资本角度，对经营者持股的理论依据进行深进分析，并试图探讨两者之间的内在联系。
　　
　　一、物质资本概念下经营者持股的理论分析
　　
　　随着社会经济的发展和生产力水平的进步，企业形态从古典的业主型企业，经过合伙制企业阶段，演变为公司制企业阶段。公司制企业的根本特征是“两权分离”，实在质是公司内部存在委托－代理关系，即股东是委托人，经营者是代理人。由于委托人和代理人是各自独立的理性人，双方目标（效用）不一致，同时双方的信息不对称，代理人存在隐蔽信息和隐蔽行为，从而有可能诱发机会主义行为，产生“道德风险”和“逆向选择”，侵害委托人的利益，出现“内部人控制”现象，产生代理题目。
　　经营者持股是在物质资本概念下提出，用于解决代理题目的一种激励方案。“资本雇佣劳动”的逻辑下，崇尚股东利益至上原则，追求企业价值（股东财富）最大化。于是矫正经营者的行为，激励经营者最大限度的为所有者（股东）努力工作，成为降低代理本钱的关键。让经营者拥有一定比例的持股权是协调经理职员和股东利益的最直接有效的办法。这里应该指出的是，“资本”单指物力资本或物质资本，“劳动”指人力资本，即物力资本所有者雇佣人力资本所有者，通过激励后者，实现前者的利益。经营者持股就是在维护物力资本所有者利益的条件下提出的解决两者代理题目的措施。

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　　二、基于人力资本理论的经营者持股分析
　　
　　20世纪60年代舒尔茨提出“人力资本”概念，使之并立于“物力资本”之外，不仅完善了资本的概念，而且使理论界和实业界对人力资本的关注空前进步，人力资本参与到企业所有权的安排中。我们从人力资本角度重新看企业组织形态的变化过程，从古典业主制企业，合伙制企业，到无穷责任公司，有限责任公司，再到股份公司，分享制股份公司，这个过程可以看出，人力资本所有者的地位不断得到提升，而非人力资本所有者（物力资本所有者）的地位不断下降。当非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化时，人力资本所有者与企业的关系却在逐步强化和直接化（方竹兰，1997）。人力资本价值的挖掘和重视是对传统的“非人力资本所有者拥有企业所有权”的突破。
　　根据契约理论和企业理论，企业是由非人力资本所有者和人力资本所有者签约形成的合约组织，更为深进的说是共同分享所有权的组织。非人力资本所有者与其所有资本是可以分离的，具备了风险承担和可抵押的功能。非人力资本所有者让度企业经营权给人力资本所有者而成为委托人，人力资本所有者成为代理人。由于两种资本的特性，产生了企业控制权和剩余索取权安排上的不同。委托代理导致了信息不对称的出现，也就必然产生代理题目，进而引发激励机制。因此在非人力资本所有者和人力资本所有者之间进行控制权和剩余索取权的优化配置，建立激励约束的兼容机制，势在必行。人力资本参与剩余分配是解决代理题目的一种理性选择和逻辑推理，经营者持股是人力资本参与剩余分配的一种有效方式。
　　人力资本理论是经营者持股的内化依据，而经营者持股是人力资本理论的外化表现。沿着这一思路，我们来具体分析两者的内在联系。