从胜任特征切进人力资源治理(1)(2)
2014-10-02 01:15
导读：三、胜任特征模型构建的六步法 胜任特征模型的构建，是现代人力资源治理的逻辑出发点。企业在构建模型的过程中，需要按照一定的程序和方法进行，
三、胜任特征模型构建的六步法 胜任特征模型的构建，是现代人力资源治理的逻辑出发点。企业在构建模型的过程中，需要按照一定的程序和方法进行，以建立起切合企业自身发展所需的胜任特征模型。胜任特征模型是一整套针对特定组织、特定岗位的个体特征评价标准，它能为人力资源治理的各个领域提供基础和核心，即担任某一特定的任务或角色所需要具备的胜任特征的总和，通常由4—6项胜任特征构成，并且是那些与工作绩效最密切相关的内容。一个具体的胜任特征模型包括胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操纵性说明。 胜任特征模型构建的基本步骤：1、确定绩效标准。如销售量、利润等定量指标，治理风格、客户满足度等定性指标标准；2、确定效标样本。划分绩效一般组、绩效卓越组；3、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料。如应用BEI技术、问卷调查、评价中心、专家评议组等技术手段；4、分析数据信息，建立Competency模型。对访谈结果进行编码、应用调查问卷进行分析，确定Competency项目、确定等级、描述等级；5、验证Competency模型的有效性。如选择标杆进行比较、BEI问卷调查、评价中心、专家评议组、利用咨询公司数据库等；6、应用胜任特征模型。逐步引进并推行基于胜任特征的人力资源治理。 1.确定绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法，基于关键的价值增值的岗位来确定，以定量为主、定性为辅。假如客观绩效指标不轻易获得或经费不答应，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法固然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。 2.确定效标样本 根据岗位要求，在该岗位工作上的具体员工当中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数目的员工进行调查。假如需要确立合格水平的胜任特征标准，也可以抽取绩效差的样本。 3.获取效标样本有关的胜任特征的数据资料 可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。哈佛大学的心理学教授David C McClelland在研究中，结合John Flanagan的关键事件法技术，开发了行为事件访谈法（behavioral event interview， BEI），用一些结构化的问卷对优秀和一般的任职者这两群体分别进行访谈，然后将得到结果对照分析，以找出那些能够将两组职员区别开来的特征，以及作为特定职位的任职者必须具备的基本胜任特征。BEI方法的主要特点在于通过访谈，让员工描述他们在工作中碰到的最具决定性作用的关键事件，一般是成功的和失败的典型事件各三个，应用STAR model访谈技术：描述当时的情景、任务和角色、采取的行动和终极的结果等等。在行为事件访谈结束时，最好让被访谈者自己 总结 一下事件成功或不成功的原因。 行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的开放型提纲，以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先进为主的误差。访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们的讲话时间应该至少占整个谈话过程的90%.由于访谈的时间较长，一般需要1～3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，以便整理出详尽的有同一格式的访谈报告。4. 分析 数据信息，建立Competency模型 分析数据信息，鉴别出能区分卓越者和普通者的胜任特征。这一步具体包括假设产生、主题分析或概念形成等环节，对访谈结果进行 科学 公道的编码、 应用 调查问卷进行分析。通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行 内容 分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征回类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 5.验证Competency模型的有效性 采用360度反馈调查、标杆基准法或采用已有的优秀与一般的有关标准和数据进行检验，关键在于 企业 选取什么样的绩效标准来做验证。 6.应用胜任特征模型，即推行基于胜任特征的人力资源治理。 目前 ，国外主要根据专家、学者提出的胜任能力模型，演绎出具体的素质、能力要求，并尝试进行相关职员的选聘、培训指导。国内 研究 职员主要采用探索性研究思路，针对高级治理职员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过分析，提炼出几大胜任特征，并构建相关模型。胜任特征模型夸大将企业战略目标、核心能力、员 产业 绩水平、行为特征结合起来，利用标杆分析，挖掘其中存在的内在联系，而传统的能力素质往往并不严格要求按照这种模式建立。在某种意义上，能力模型提供了一种新的人力资源治理的理念和思想。 胜任特征模型构建的一个重要条件是：组织 发展 到一定的阶段，有了 历史 的积累，才可以在分析样本的基础上 总结 出来；对于缺乏历史积累的组织没有足够的研究样本，可以采取鉴戒其他相关的已经经过验证的胜任特征模型，结合组织的实际，采用专家组论证，逐步引进胜任特征模型。
