从胜任特征切进人力资源治理(1)(3)
2014-10-02 01:15
导读：四、胜任特征模型与人力资源治理系统的对接 胜任特征模型在人力资源治理活动中起着基础性的、决定性的作用，是 现代 人力资源治理的新基点。胜任特
四、胜任特征模型与人力资源治理系统的对接 胜任特征模型在人力资源治理活动中起着基础性的、决定性的作用，是 现代 人力资源治理的新基点。胜任特征模型因其广泛而有效的作用近几年在人力资源治理中得到很高重视，也得到很多企业的运用，并取得良好的效果。 1.企业核心能力的提升 企业核心能力的提升回根结底是与企业员工胜任特征结构是否满足企业所从事的行业对从业职员特殊素质要求有关。企业要改进绩效，实现可持续发展，必须从改善员工适岗状况进手，让合适的人在岗位上工作。企业从业职员的个性特征，爱好偏好决定了员工个人的行为倾向和行为特征。代表多数员工个性特征，行为偏好的行为倾向和组织行为特征，会直接 影响 到企业文化或团队文化的形成与发展，影响到企业或团队的行为方式及业务模式等，影响到企业或团队核心能力的形成和所形成的核心能力的类型，终极会影响到企业或团队的绩效。企业各岗位都能按照各自的胜任特征模型的要求选人、用人、育人、留人，这个企业的整体人力资源素质就能得到进步，就能最大限度的满足组织行为规范的要求，满足业务模式的要求，形成企业核心能力，从而满足战略的要求，终极有利于实现企业战略。 2.工作分析的继续和发展 传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效猜测性。 3.职员
招聘的依据 传统的职员选拔一般比较重视考察职员的知识、技能等基准性胜任特征，而没有针对难以丈量的核心的动机和特质等鉴别性胜任特征来挑选员工。基于胜任特征的选拔能够保证更系统化的口试过程，帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于职员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。基于胜任特征模型的人才招聘技术，如心理测试、结构化口试和情景评价等 方法 ，也逐渐引起企业人力资源治理者的关注。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术职员或高层治理职员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在猜测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。 4.绩效治理的方向 基于胜任特征的绩效治理体系中确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，真实地反映员工的综合工作表现。基于胜任特征模型的360度反馈评价，不仅能从多个侧面考核员工和治理者，还能够根据评价结果，提供反馈和发展的建议。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期看。 5.员工培训与开发的指导 基于胜任特征分析，针对企业战略发展需要、岗位要求并结合现有职员的素质状况，为员工量身定做培训与开发计划。帮助员工弥补自身不足、突出培训重点、杜尽不公道的培训开支，取得更好的培训效果，为持续
辅导和反馈信息提供了一个框架，进一步开发员工的潜力，适应企业变革创新。 6.员工激励的标准 依据胜任特征模型来设计岗位评价因子，更能保证薪酬的内部公平性。同时，通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面把握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从治理者的角度来说，胜任模型能够为治理者提供治理并激励员工努力工作的依据；从企业激励治理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励治理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。 7.职业发展的平台 帮助员工进行职业生涯设计是人力资源治理更加注重员工个人发展的新趋势之一。在职业发展治理中，不论是个人指导，还是组织治理，都会涉及不同职位的胜任特征要求，员工从此能够依据自身的特点，结合企业对核心专长与技能的要求，真正实现企业目标和个人职业发展的结合。 在员工招聘系统开始实施胜任特征模型，比较轻易取得成功，这会使胜任特征模型在其它人力资源治理系统中的运用变得更加轻易，这也得到了企业各级治理者的普遍赞同。当然我们也要看到，胜任特征模型在人力资源治理的应用只是刚刚起步，还存在很多需要进一步完善的地方，特别是在构建出胜任特征模型以后，开发丈量各项胜任特征的量表和工具是值得进一步探讨的 题目 ，量表设计的正确与否将直接影响企业在进行职员招聘时的参照标准。而且企业选择胜任特征分析时一定要从自身的需求、财力、物力等各方面因素综合考虑，以渐进的方式逐步引进到人力资源治理系统。胜任特征模型的构建总的来说还是较为费时、费力，所以在选择分析目标时应有所侧重，建议企业选择企业生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，从而降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险。
