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外资企业对中国贸易文明的影响(1)(2)

2014-10-02 01:15
　　
　　二 外资企业带来企业内部的***规范治理及员工间的同等关系，也促使内资企业效仿
　　
　　一国企业文化是该国政治社会文化的反映。自文艺复兴以来，西方崇尚***、同等、自由、博爱、人权等思想，这些思想渗透到经济领域，使企业治理中体现这些理念。这些理念与中国传统贸易文化形成对比和冲突。
　　第一，外资企业的***治理挑战中国传统的权威文化。在西方文化中，自由、***、同等的思想根深蒂固，社会对个人的控制较少且基于法律。独立、自主和对权威的反抗是西方人的性格。表现在企业治理中，欧美跨国公司建立了很多内部***治理制度。在企业的机构设置上，体现分权制衡的原则，各个部分之间相互牵制相互监视相互依靠，以使权力不集中在任何一个部分任何一个人身上。企业重大决策由董事会集体决定。员工有参与企业决策的权利，企业设置畅通的员工参与渠道，如员工公道化建议渠道、员工参与各种专门治理委员会治理。员工可以随时向上司或上司的上司提出建议。企业还提供了员工申诉渠道，一旦员工以为受到了上司的不公正待遇，可以向更高一级的上司或专门的申诉部分投诉，这些部分必须答复。为了解员工的建议和员工对企业的满足度，很多跨国公司委托第三方的咨询公司对企业进行“草根调查”，以确保调查的客观性，调查结果反馈给企业决策层供改进治理的重要参考，同时反馈给员工。下属在自己工作职责范围内有较大自主权，当下属的意见与上司的意见不一致时，下属可以与上司沟通甚至说服上司；上司必须容许下属为使方案更科学而产生良性冲突，甚至坚持“将在外军令有所不授”原则。上司是下属和员工的公仆。每一位领导者都是下属的“教练”和服务者。领导者不是坐在办公室高高在上，而是随时出现在员工身边，如GE的杰克，韦尔奇。沃尔玛的倒金字塔结构逐一员工在倒金字塔的最上部，越高层的领导者越处于金字塔的底部。公司内部禁止贿赂上司。实在需要工作宴请时，也只答应上司请下属，不答应下属请上司。企业内部建立科学的业绩考核体系和提升制度，员工的物质待遇及提升由员工个人的努力和能力决定，且实施过程公正透明，因此只要努力，每一个员工都有均等的机会。员工之间及领导者和员工之间都是同等的同事关系，企业内直呼其名，不称呼职位，以淡化员工之间的身份差异，消除等级观念。相比之下，中国企业更崇尚权威。中国几千年封建社会形成了权威文化。权威崇拜心理强，“听话”是对一个人的良好评价。对权威服从和依靠，个人就有了安全感，企业内员工往往对治理者持服从和尊敬的态度，上司的指示和意图是他们工作的依据，“对的执行，错的也执行”，不违抗上司的旨意成为员工的行为规则。对上司的独裁容忍、习惯，企业形成***。外企的***治理成为国内企业的一个强烈参照物。国内企业学习效仿它们；员工的活动尤其是治理者的活动使外企的***治理在国内企业得以实施。
　　第二，外资企业的规范化治理挑战国内企业治理的随意性。由于企业市场化运作的历史悠久，企业治理十分成熟，外资企业尤其跨国公司内部形成了完整的规章制度和详尽的操纵规则。治理规章是公司文化的骨架，在跨国公司各个企业同一实行。如美国麦道公司与上海飞机厂合作后，为保证其规范化、标准化和系统化治理得以实行，使用麦道程序进行治理，专门为中国项目编制了质量保证手册第五卷和质量工作程序。外企的“本土化”大多是根据中国的实际情况制订更合适的实施程序，其几十年甚至几百年形成的公司制度、企业文化是不会轻易改变的。为保证不同文化背景不同价值观不同思维模式的员工理解执行公司的政策，外企特别重视对员工的培训，使员工接受、认同公司的文化和价值观。规范化的治理和不断的培训，使每个员工成为企业高效运转“机器”中的一颗合格的“螺丝钉”，出错误的几率大大降低。相比之下，国内企业规章制度多，但破坏规章制度的现象也多，而破坏者往往是治理者。规章制度缺乏稳定性和执行力，导致治理随意性和“人治”。外资企业进进后，国内企业学习它们的规范治理，有的完全拷贝外企的治理规章，改革治理的随意性。