人本治理：一个需要澄清的理念(1)(1)(2)
2014-10-20 01:14
导读：当代西方企业人本治理的发展出现了一个新的趋势，即个性化公司。这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔研究了西方大量成功的知识创
当代西方企业人本治理的发展出现了一个新的趋势，即个性化公司。这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔研究了西方大量成功的知识创新型企业之后提出的公司治理模式。他们以为，当前企业参与竞争的以知识为基础、服务密集型的经营环境要求高层治理者转换职能，即超越战略、结构和体系的旧的治理原理，建立一种更广阔、更有生命力的新治理哲学，也就是建立在发展目标、过程和员工基础上的治理哲学。这种“目标——过程——员工”的新治理哲学要求企业高层治理者超越战略，发展目标；超越结构，发展过程；超越体系，培育员工。“战略——结构——体系”原理中，结构因素——当今大部分治理者仍依靠这种因素——集中体现在配置资源、分派职责和控制有效运营上；而“目标——过程——员工”的治理原理则建立在这样一个条件上：组织的基本任务是塑造员工行为，建立员工主动创新、合作和学习的企业环境。我们以为，个性化公司的“目标——过程——员工”的新治理哲学更真实地体现了人本治理的宗旨，可以适应知识经济时代人本治理的要求。
三、新世纪的人本治理会向能本治理发展吗？
在我国的治理实践与治理科学研究中，也有人以为以人为本的实质内容是把人作为一种资源或资本，即人力资源或人力资本，夸大治理中人相对于物的优先重要性。有人甚至据此推论，“人本的关键是人的能力，即人可以在治理过程中作用于物的气力，或者说是能力资源”，因此，他们主张以能力为本的“能本治理”，并以为能本治理是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本治理，是人本治理的新发展。而所谓能本治理，就是以人的能力作为治理的对象和治理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为核心的价值观。能本治理体现在治理过程中，就要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观（如利益、效率、个性、主体性、自由、同等、***、创新等），坚持以人的能力为实施治理的根本立足点和根本依靠气力，其治理措施则是建立一种“能级制”。由此可以看出，能本治理的实质就是物化人的本质，把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源①。
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根据对人本治理和能本治理本质的上述熟悉、以及现代企业治理实践的发展，我们以为“能本治理”存在严重的局限性，主要表现在以下几个方面：
首先，能本治理与人本治理存在本质与目标的差异。人本治理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，而且，人本治理所理解的人是一个完整意义上的人。而能本治理固然也夸大人与组织的共同发展，但它在本质上是将治理中的人视为一种物，组织发展的一种资源，即能力资源，而不是把人看作一个活生生的完整的人。在能本治理中，人的发展也主要服务于能力资源的开发与利用。因此，能本治理与人本治理在本质与目标上是相背离的。
其次，人本治理代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业治理发展的一种新的趋势，这种趋势在知识创新型企业中表现得尤为明显。而能本治理在误解人本治理实质的基础上，物化人的本质，它只能代表人本治理的过往，而不可能代表人本治理的未来，它与现代成功企业人本治理的实践也不符。在一定意义上，能本治理是人本治理的反动，而不是人本治理的发展。
再次，能本治理所要求的能级制在实际治理中既无必要，也无可能。人力资源治理要求位得其人，人得其位。职员配置要求适当的人在适当的位置上，而不能根据什么能级划分职位，更无必要盲目追求人才高消费。而且不同的岗位往往对任职者所具有的能力和个性特征具有不同的要求，在一个组织中没有必要建立一个能力要素相同的“能级”，更无必要建立众多能力要素不同、不能进行相互比较的“能级”。另一方面，如此众多的特殊能力如何丈量？固然他们提出了粗略的方案，但实际上很难保证测验的公平、公正、可靠与有效，在实际操纵中轻易引起歧视与偏见，终极将阻碍能力的发挥。
