论人力资源管理模式的创新(2)
2014-11-01 01:23
导读：美国在人力资源配置上，主要依赖外部人才市场。美国具有组织上的开放性特点，人才市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。政府和企业需要的各种
美国在人力资源配置上，主要依赖外部人才市场。美国具有组织上的开放性特点，人才市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取，通过双向的选择流动，实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配。作为人力资源的需求方，几乎任何时候所需的任何人才，都可在人才市场上，通过规范的程序
招聘或通过有目标的市场竞争获取，组织中不需要的或过剩的人员，流向人才市场。作为供给方的人力资本拥有者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的岗位，也会从容迁移。
我国在传统的人事管理体制下，劳动者一旦被配置于某企业、行业或部门，就会沉淀下来，一定终身，缺乏竞争，缺乏流动。人力资源管理存在政出多门、多头管理的弊端，这导致了管制有余而开发不足的局面，行政垄断劳动人事制度为其最大的特点。美国的人才市场的开放性提示我们在市场经济条件下，必须将所有的劳动力当做人力资源统筹起来考虑，才有利于改变我国单一的劳动人事管理制度，使之适应市场经济的发展需要。建立各种人才市场，按照公开、平等、竞争、自主、择优的原则，用人单位有效地使用自主用人权，按市场要求对劳动力资源进行配置。
2．人力资源使用模式
美国在人力资源使用上，重视竞争、重能力而不重资历。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用。这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力。强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。
（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理） 我国高度集中的单一管理模式，阻碍了竞争机制发挥作用，排斥了竞争和个人才能的发挥，阻碍了个人利益的实现；另一方面，强化了个人对国家、社会的人身依附，个人自主性、独立性被扭曲和压抑。陈旧单一的管理模式，不利于优秀人才的脱颖：而出，严重阻碍了人才的成长，强化了全社会的“官本位”意识。美国人力资源管理模式的竞争机制启迪我们，资源的优化配置是通过公开、公平、公正的社会竞争来达到的，在“公信”的状态下，人们进行合理竞争，在社会的鉴别和选拔中，各得其所，这促进了人才和将成为人才者的自我强化、向上流动、鞭策落后，从而可以推动社会人才资源量的增加和人才的优化运用。
3．人力资源激励模式
美国在人力资源激励上，以物质刺激为主。美国是一个多种族、多民族组成的移民国家，民族文化较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要以个人为激励对象，极为强调物质刺激的作用，认为员工工作的动机就是为了获取物质报酬。美国管理者可以不向员工说明某项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解 工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬。
我国经历了长期的对物质追求的扭曲后，又出现了物质崇拜。物质常常是许多管理者用来激励员工的重要手段，因为人对物质的追求具有普遍性，所以管理者能将物质作为长期的激励手段。但是物质作为激励手段激励效果会递减，会助长人的自私心理，人的长期的物质追求有可能掩盖其需要向自我实现的发展。
4．人力资源开发模式
美国在人力资源开发上，以职业培训为主。组织对员工培训工作极为重视，尤其是在专业方面的培训不遗余力。为了适应高科技发展的趋势，美国开展了形式多样的职工在职培训和继续教育。第一，将职业培训法制化。近几十年来，美国制定了许多关于职业教育和培训的法规，以法律形式动员全国的力量加强职业培训，要求全社会重视并支持职业培训，为加强职工的继续教育提供了法律保障，使职业培训有法可依。第二，用先进技术培训职工。通过培训，职工们可增强技能和适应能力。第三，培训的形式多样化。美国的职业培训包括在职培训、脱产培训、强化培训和升级培训等。第四，企业和高等院校联合培训职工。美国的高等院校有较先进的教学仪器和设备，有先进的教学经验，为职业培训提供必要的条件。企业可根据自己的实际情况提出培训要求，企业和高校的联合，更能培训出适合高技术要求的高素质职工。
