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论宽带薪酬的应用

2014-10-31 01:42 摘 要：随着企业市场化的走向不断加强，国内许多企业都处于薪酬体制的转型期。公司战略的变化，扁平化组织结构的出现，相同职位员工业绩的显著差异等，众多因素都使宽带薪酬模式成为企业所关注的热点。企业在考虑是否应用宽带薪酬设计体系时，必须进行慎重的考虑。宽带薪酬是以素质为基础，使薪酬的激励作用和绩效表现密切关联的薪酬模式。企业对宽带薪酬的应用必须在深刻理解其内涵的基础上，针对企业本身的特点科学实施，才能保证达到促进企业发展的目标。
　　关键词：宽带薪酬；绩效；动态
　　
　　1 理解宽带薪酬的真正内涵——动态的宽带薪酬
　　
　　宽带薪酬可以匹配于扁平的组织结构，促进职位流动使雇员形成宽技术领域，解决因职位数量限制带来的薪酬设计与职位设置的矛盾，密切配合劳动力市场的变化，有利于推动雇员良好的工作表现。但是宽带薪酬本身并非是一种新的薪酬战略，它只是一种薪酬模式，是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。
　　我们所谓的“宽带薪酬”准确的讲应该属于动态的宽带薪酬。宽带薪酬体系下，确定薪酬级别的依据是员工所在岗位所要求的胜任素质等因素，而确定同一薪酬宽带内岗位薪酬的依据则是员工的绩效。所以如果我们狭隘地理解宽带薪酬，那么就很难将传统的薪酬模式与宽带薪酬从根本上区别开来。
　　在我国有相当多企业采用的都是带状薪酬，这种薪酬模式将薪酬按照岗位级别划分为细致的工资级别，甚至可以多达几百级。在我们最初了解宽带薪酬的过程中，曾经有学者将这种传统的带状薪酬称为“窄带”薪酬，以方便与宽带薪酬作比较。但是否我们将“窄带”变宽，级别变少，就可以称之为“宽带薪酬”了呢?当然不是。我们之所以要减少薪资级别数量，扩大带宽，其目的是要使新的薪酬体系符合以素质为基础促进绩效提高的薪酬战略。在基于素质的宽带薪酬体系中，传统的以职位级别为基础所划分的薪酬级别——“窄带”被以素质为基础所划分的“宽带”所取代，被这不仅意味着薪酬等级数的减少，更重要的是“带”的划分要能反映出素质在水平、幅度和深度上的差别。同时绩效作为薪酬浮动的标准，使传统相对固定的薪酬体系变的灵活起来，也就是我们所称的“动态宽带薪酬”。
　　典型的宽带薪酬体系设计都是从胜任素质模型的建立开始的，这也是宽带薪酬与传统薪酬模式的根本不同，我们的出发点不再是岗位的级别，而是每个岗位所需的胜任素质。岗位级别的提升要受到职位空缺、个人能力以及相同群体的整体水平等许多因素的影响，但是胜任素质主要由员工自身的条件所决定，更直接的反映了员工可以对企业产生的贡献大小。员工可以通过努力提高绩效来争取高薪的回报，也可以通过自身的学习、进修或者工作经验的积累提高自己的素质水平，从而有资格申请薪酬级别的提升。这样一来，不但使员工的绩效与报酬相结合，还为员工提供了升迁和发展的机会，极大地激励了员工的学习动机，员工在此激励作用下，能主动地学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战，从而也使企业在竞争激烈的环境中得以生存。
　　
　　2 以绩效为标准是宽带薪酬促进企业发展的灵魂
　　
　　等级制薪酬模式中，薪水的变动主要通过职位的调整来实现，而职位调整比较复杂，需要诸多因素的平衡。即使直线管理人员知道哪些下属员工的能力强、业绩好，但介于改变其职位会涉及到多个部门的工作，也很难向这些员工提供薪酬方面的倾斜。同时也因为职位调整的复杂性和一些社会性因素，使职位调整往往是单一的向上流动的，从而导致薪酬的可升不可降，不但造成人力成本的增加，也在一定程度上削弱了薪酬的激励效果。而在宽带薪酬模式中，由于绩效考核多是基于团队而不是个人，团队领导对每一个员工的绩效水平就有了更多的话语权，进而也就对其薪酬负有更多的责任。尤其是直接上司，对于在业绩上有突出表现的员工可以拥有较大的加薪影响力，这样就使得薪酬对员工的绩效更加敏感，有限的薪酬发挥出最大的激励作用，避免了刚性薪酬所带来的风险。