人力资源会计模式刍议(2)
2014-11-25 02:57
导读：选择人力资源成本会计模式，一是由于人力资源成本会计的数据是以原始记录为依据，计算人力资源所需的资料基本上可以根据发生的结果直接获得；二是
选择人力资源成本会计模式，一是由于人力资源成本会计的数据是以原始记录为依据，计算人力资源所需的资料基本上可以根据发生的结果直接获得；二是由于这种模式并未突破传统财务会计的范式，容易为会计人员和报表使用者所接受；三是这种模式能够单独计量人力资源有关的各项成本支出，也便于计算此项成本所带来的经济效益，促使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率。
2．人力资源成本会计模式虽有上述优点，但也存在一定的局限性。(1)不管是开始意义上的人力资源成本会计，还是修正后的会计模式，都仍然是管理会计的简单扩展；依据人力资源成本会计所反映的人力资产价值，只是将传统会计中列入制造费用、管理费用等有关人力资源取得和开发的费用，按一定方式归类并予以资本化后计量为人力资产价值，并未突破传统会计的框架。(2)人力资源历史成本会计并没有对人的能力和产出价值进行计量，也就是说，按人力资源成本会计确认的不同能力的人的价值可能因为所发生的招聘、培训等费用相同，从而在账面上表现为相同的人力资源价值，因此，账面上的人力资产的价值并不代表人力资源所能创造出的价值，从而也就不能体现出人力资源的真实经济价值。(3)从会计核算的角度与纳税的角度考虑，人力资源成本核算给企业带来的未来经济效益也具有很大的不确定性，人力资源成本的资本化处理相当于将这些费用的抵税好处或时间价值自动加以放弃，因此其核算可能不符合成本的效益原则。(4)由于人力资源成本会计没有明确人力资源的所有权归属，而只是将花费在人力资源上的支出资本化为单独的资产，因而也就不能从根本上调动劳动者内在的积极性。
内容来自www.nseac.com
二、人力资源价值会计模式
(一)人力资源价值会计的内涵
人力资源价值是指人力资源为组织提供服务、创造价值的能力。作为人力资源价值载体的员工是自主的，不仅可以将自身投入企业之中为企业服务，而且可以对自身开发，提高自身价值。人力资源可以在组织之间不断流动，其流动方向一般是趋向于能确认和实现其更大价值的企业或组织。人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源，对其价值进行计量的报告的程序，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为
企业管理当局和外部利害关系集团提供较完整的决策信息。
(二)人力资源价值会计核算
人力资源价值的计量主要有群体价值计量模型、个人价值计量模型两种。
1．群体价值计量模型。该模型认为，人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为
组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值。非购入商誉法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果(人力资源的价值：超额利润／全社会平均投资报酬率)；经济价值法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，是将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。
2．个人价值计量模型。该模型认为，组织的人力资源是个人价值的综合，只有先求出个人的价值，才有可能求出组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具有相关性。该模型常用的方法有未来工资报酬折现调整法和指数法。应该指出的是，群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，两者各有侧重。
内容来自www.nseac.com
(三)人力资源价值会计模式评价
