人力资源会计模式刍议(3)
2014-11-25 02:57
导读：1．有利于正确反映真实财务状况和经营成果。传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作成本费用，当人力资源投资较多时，企业会表现出较
1．有利于正确反映真实财务状况和经营成果。传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作成本费用，当人力资源投资较多时，企业会表现出较低的会计收益，而在大量消耗前期人力资源投资时，却表现为较高的会计收益。这与增加人力资源投入使企业的未来获力能力提高、消耗人力资源使企业未来获力能力降低的事实相违背，无法正确反映企业的真实财力状况和经营业绩。人力资源价值会计则能正确地区分人力资源的投资和消耗，使企业在人力资源方面的成本与收益之间建立合理的配比关系，能够提供符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。
2．有利于改变企业管理者和员工的观念。通过运用人力资源价值会计，企业的管理人员和员工能够更加直观地了解企业人力资源管理活动的投资情况，并计算这些投资对企业的贡献大小。管理人员能提高对人力资源管理工作的重视程度，并运用人力资源价值会计信息制定具体的管理政策。员工也可以从人力资源价值会计信息中了解自己在企业中的价值，了解企业在自己身上的付出，从而增强对企业的责任感，企业管理人员和员工这种观念的转换，可以提高企业的管理效率，加强管理人员与员工之间的合作。
3．人力资源价值会计对人力资源价值的充分计量，弥补了人力资源成本会计的不足，进一步明确了人力资源的地位，避免了人们低估企业价值的弊端，将企业拥有或控制的潜在价值予以确认和计量，促进人们不致因忽视人力资产价值而低估企业价值，同时也促使管理者注重人力资源的投资和开发，使其潜在价值变为现实产出。然而人力资源价值会计仍然存在尚未解决的问题，一是人力资源价值会计仍为解决人力资源所有权归属的问题，由于不能从实质上明确劳动者在企业中的地位，因而也不能根本上调动劳动者内在的积极性。二是人力资源价值计量的方法存在不足，人力资源价值计量的是人力资源的不完全价值，计量方法尚需探讨。同时，其不能对外提供信息，不能向外部使用者提供一个完整的正确评价，信息失去相关性。
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三、人力资源会计的新模式——劳动者权益会计模式
劳动者权益会计是对人力资源成本会计的继承，对人力资源价值会计的改进，并在此基础上明确人力资源的权益，确立劳动者在企业中的地位。
(一)人力资源投资的确认
人力资源投资的确认，指对人力资源取得和开发的支出单独计价并资产化处理，是人力资源成本会计程序的继承，但其所有权并不一定归属于企业所有者。
(二)人力资产与人力资本的确立
人力资产指企业所拥有或控制的可以向企业流入未来经济利益的人力资源，包含直接或间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资产以成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人为资源产出的部分的现值作计价的尺度，在性质上类似于无形资产，但其价值不因使用而摊销，其性质接近土地资源。人力资产的计价应由权威人力资产评估机构结合每个人的智能及其在组织中的作用，采用科学的方法统一评估。一个人可能因组织原因而影响产出能力，但可通过劳动力市场得出其公允价值，实现与物力资产的优化配置。
人力资本是对应于人力资产的概念，代表劳动力的所有者投人企业形成的资金来源，性质上近似于实收资本，意味着承认劳动者在企业中的应有地位，承认劳动者是人力资源的所有者。当职工被录用时，就应根据评估的价值，借记人力资产，贷记人力资本。只有其脱离企业或因能力提高并经重估时，才能作相应的变动。
(三)劳动者权益的确立
劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，包括人力资本和新出价值中属于劳动者的部分。从动态看，其因录用职工以及劳动新出价值的分配而增加，因职工离开企业或对职工的支付而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有资产的对应权益要素。新产出劳动者权益从基本来源上主要有以下几项：(1)法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本、费用中计提的补偿性劳动者的权益，按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定；(2)少付的工资、社会捐赠等形式的劳动者权益，如国家或政府规定有最低工资标准，但企业因经营状况欠佳低于标准支付工资；(3)实现的价值增值部分，按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献、进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益的部分。
