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人力资源会计模式刍议

2014-11-25 02:57 [摘 要]人力资源成本会计从投入角度核算企业在人力资产方面的花费；人力资源价值会计反映人力资源的潜在价值；而劳动者权益会计则是反映人力资源作为一项会计要素参与企业的经济剩余分配，它对人力资源成本会计和价值会计两种模式进行了改革，从根本上解决了产权归属问题。　　[关键词]人力资源；会计模式；会计核算；劳动者权益
　　　人力资源会计自20世纪60年代始于美国以来，至今逐步形成了包括人力资源成本会计和人力资源价值会计比较成熟的模式。但它们仍然是作为管理会计的一个子系统，未能与财务会计相融合，对外提供信息。到了90年代，中国会计学学者徐国君独辟蹊径，在对现有人力资源会计模式进行深入分析的基础上构建了劳动者权益会计模式。现就上述三种人力资源会计模式的利弊作一简要分析。
　　
　　一、人力资源成本会计模式
　　
　　(一)人力资源成本会计的内涵
　　人力资源成本包括取得人力资产使用权，提高人力资产价值，维持人力资产使用价值以及其他为取得、开发和保全人力资产使用价值而付出的总代价。这些代价包括企业已支付的实际成本和企业应承担的损失成本。人力资源成本会计是对企业取得、开发、保全人力资产使用价值而进行的会计核算，是以投入价值对人力资源成本进行的会计核算，主要研究为取得、开发、使用、保全人力资源所产生的成本以及人力资源各类损失所引起的成本，为企业提供有关人力资源成本的价值信息。
　　
　　(二)人力资源成本会计核算
　　1．成本计量。人力资源成本的计量通常采用成本法，即以人力资产的投入价值为计量基础计算其成本。具体包括以下三种方法。(1)历史成本法。这种方法是将人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出作为依据，并将其资本化的计价方法。其优点是操作简便、数据准确，具有客观性和可验证性。但由于人力资源的实际经济价值与历史成本有时存在差异，所以其在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，这种方法常常运用于一般企业。(2)重置成本法。该方法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需的成本进行计量的计价方法。它包括由于现有雇员离去导致的离职成本和取得、开发其替代者的成本。这种方法提供的信息更具有决策上的相关性，但主观性过强，所以其应用范围不广。(3)机会成本法。这种方法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但核算工作量繁重，适用于雇员素质较高且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。 （科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布）
　　2．核算方法。人力资源成本会计以企业对其人力资源的支出作为主要反映对象，核算由于企业的人力资源支出而获得的人力资产的成本价值，是企业按照历史成本对其人力资产进行的事后反映。设置“人力资产成本”科目，逐期累计人力资产的成本价值。同时将人力资产价值按照人力资源的使用期间进行摊销，摊入企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时，将“企业人力资产”与“人力资产成本”两者对冲，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失，该余额可以作为企业的收益或损失处理。这种方法可以将人力资源核算纳入传统会计核算范围，而且不会影响传统会计的计算结果。
　　
　　(三)人力资源成本会计模式评价
　　1．人力资源成本会计的优点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置培训等方面的成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。人力资源成本会计这种对人力资源成本费用的会计处理程序的变更，不仅使所提供的会计信息更符合配比原则，更重要的是它提供了有关人力资源取得、开发、保护、补偿等会计信息，即能够促使管理当局及其他会计报表信息使用者全面考核投资回报率的实际情况，也使得管理当局不再把用在人力资源上的支出仅看着是一种耗费，从而提高了对人力资产收益功能的认识。此外，有关人力资源信息的提供也丰富了管理当局进行人力资源管理的策略选择。