高校后勤实体发展人力资源前瞻(2)
2015-01-13 01:12
导读：二、认识和使用聘用员工上存在的问题 聘用员工已经成为后勤实体发展的主要力量。面对这种新的变化，高校后勤实体实行了一系列的改革，采取一些“
二、认识和使用聘用员工上存在的问题
聘用员工已经成为后勤实体发展的主要力量。面对这种新的变化，高校后勤实体实行了一系列的改革，采取一些“事业留人，待遇留人，感情留人”的办法，对稳定聘用员工队伍起到了较大的作用。但是，由于对聘用员工这一新群体的出现在认识上还不充分，因而目前对聘用员工的使用和管理方面还存在一些问题。
（一）“名不正”
这表现在对聘用员工的称呼上，至今还没有形成统一的称谓，“招聘工”、“临时工”、“合同工”、“非在编员工”等叫法，这反映出一些企业对聘用员工的使用还缺乏理性的思考，表现出一定的随意性。
（二）“言不顺”
一些管理者认为聘用员工是临时性的，因而招聘和使用聘用员工不纳入正规的劳动用工计划管理。有的单位在制定绩效考核方案时，对事业编制人员和聘用员工的考核标准和要求不一样；有的单位把聘用员工的薪酬水平订得偏低，并以此作为“降本压费”的一种手段。这种单位用工的随意性，将导致一旦发生聘用员工责任的经营风险，聘用员工的突然离职，会造成责任追究无从落实，给后勤实体带来一定的经济损失。
要使后勤实体和聘用员工双方利益得到有效保护，必须从观念上纠正对聘用员工认识和使用偏差，充分肯定聘用员工的劳动地位，正确评价其劳动价值，使其名正言顺。
三、保障和开发聘用员工已成为高校后勤发展的趋势
（一）保障上的趋势
针对近年来由于现行劳动法律、法规规定不完备，一些劳动者合法权益受到侵害后维权难的问题，国务院新近颁布了一部旨在构建和谐稳定劳动关系、保护劳动者合法权益的《劳动合同法》，广受国内外关注。这部新的劳动法与1995年实施的《劳动法》相比，更加强调保护劳动者权益，它的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位的违法成本。 新的《劳动合同法》适用事业单位，为高校提供后勤保障服务的后勤实体理所当然地也在适用范围之列。在当前高校后勤实体大量使用聘用员工的情况下，新的《劳动合同法》实施后，高校后勤系统原有的劳动用工管理方式将面临重大变革，高校后勤实体运行也将面临新的压力。为主动适应新的《劳动合同法》在用工管理方面的要求，努力避免高校后勤实体在用工管理方面的风险，高校后勤实体必须依法建立和完善劳动
规章制度，为聘用员工的规范管理和使用创造一个好的软环境。
（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理） （二）人力资源管理开发上的趋势
21世纪，人类社会正进入一个以智力资源为主要依托的全球化知识经济时代，在科技和信息高度发达的知识经济时代，人力资源管理出现了几个典型的发展趋势：组织形态向学习型组织转变，创新理念日趋强化，组织结构呈网络化、扁平化，以学习型为形态的团队工作方式。未来企业的人力资源只有适应人力资源管理的发展趋势，顺应历史潮流，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
旨在为学校提供优质后勤保障服务的高校后勤实体必须审时度势，认清现实，将提高自身的人力资源竞争力这一核心要素作为人力资源管理的重心来抓，建立“学习型后勤”，开发培养“知识型员工”。从目前高校后勤社会化改革的趋势来看，在整个高校后勤队伍中，“老人”即事业编制员工最终离岗，“新人”即聘用员工承担后勤重要岗位，聘用员工将成为今后高校后勤服务的主要力量。据最近的一次调查显示，浙江省高校后勤现有后勤员工约35967人，在编员工约10990人，聘用员工约24977人，占员工总数的69.4%。由此可见，聘用员工已经并终将在高校后勤服务的舞台上占据主导地位。因此可以说，聘用员工是高校后勤实体今后人力资源管理开发的重点，谁把握了这一先机，谁就具备了更多的竞争资本。
（三）时间流逝规律
