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高校后勤实体发展人力资源前瞻

2015-01-13 01:12 摘要：高校后勤实体面对未来和新出台的《劳动合同法》，必须正确认识、评价所聘用员工，在保障与开发上要充分认识到聘用员工是高校后勤实体未来发展的主体。 　　关键词：高校后勤；聘用员工；保障；开发；主体
　　
　　随着高校后勤社会化改革和劳动用工制度改革的不断深入和深化，目前聘用员工已成为高校后勤服务的主要力量，对他们的特点、认识与评价，对他们的潜能、开发与使用等问题，均须各高校后勤实体高度重视。
　　
　　一、聘用员工的概念界定及特点
　　
　　（一）聘用员工的概念界定
　　在高校后勤人力资源管理上，对后勤各类员工的称呼，至今还未形成统一的称谓，如“临时工”、“招聘工”、“劳务工”、“零工”、“日工”等。为与新的《劳动合同法》接轨，并依法规范用工，其他的一切存在劳动合同关系的用工均可称为聘用员工。就高校后勤系统来讲，聘用员工是相对后勤社会化改革之前原事业编制人员而言的，即“老人老办法，新人新办法”中的“新人”，他们不占学校编制、由学校后勤实体自行招聘、使用和管理的人员，包括零工、日工、长期农民工、人事代理员工。聘用员工是高校后勤社会化改革市场经济不断发展的产物，为高校后勤实体的发展起到了举足轻重的作用。
　　（二）聘用员工的特点
　　1、人数众多，年龄较轻，岗位分布广，整体素质不高。以浙江省为例，全省高校后勤有独立核算的经济实体489个，独立实体中的聘用员工约24977人，占实体员工总数的69.4%；50周岁以下的聘用员工占74%。聘用员工的岗位分布遍及实体机关、饮食、物业、宿管、商贸等各部门，除少数从事管理和技术工作外，大部分都在一线工作，一线的聘用员工又以农民工为主力，约占80%。聘用员工的平均文化程度大大低于在编员工，因而，聘用员工的整体素质不高。 （科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布）
　　2、市场流动性强，受金钱利益驱动明显，离职率较高。聘用员工的出现是市场经济发展的产物，既是市场对人力资源起配置作用的一种表现形式，又是个人与用人单位双向选择的结果，具有一定的市场波动性。这是聘用员工的最显著特点，是符合劳动力市场人才流动规律的，它不但是人力资本投资的方式之一，又可以优化高校后勤人才的配置。相对于事业编制员工来说，聘用员工本身没有稳定的劳动关系，因此，他们一般是享受不到事业编制员工的社会福利或者只是一部分，所以他们对社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素关注较少，往往更关注眼前的实际薪金。
　　3、薪酬弹性大，无稳定的劳动关系。聘用员工的薪酬水平受两方面的制约。从大环境来讲，聘用员工的薪酬受其在劳动力市场供给的影响很大：对于人力资源市场上供大于求的普通技能的员工，由于人才市场上同类人员的可代替性强，价格弹性大，其工资水平应与市场价格一致；对于人力资源市场上短缺的高素质技能员工，因其可代替性弱，价格弹性小，其工资水平应高于市场价格，以留住后勤实体需要的优秀人才。从小环境来讲，聘用员工的薪酬还受到学校对后勤政策的影响。俗话说：“皮之不存，毛将焉附？”学校对后勤的政策导向和倾向，直接影响着为学校提供服务保障的后勤实体自身的政策导向，这必然影响着后勤实体对聘用员工的薪酬导向。在学校对后勤政策不明朗的情况下，后勤实体一般不愿与更多的聘用员工签订长期劳动合同，否则，后勤实体将“自讨苦吃”——为与其签订长期合同的聘用员工支付更多的人工成本。
　　4、上升空间小，职业生涯发展潜力受限。改革中的高校后勤实体仍然保留了原来的部分印迹。所谓的“老人老办法，新人新办法”即体现了这一点。相对后勤实体中原事业编制员工而言，聘用员工晋升空间小，一般来说，聘用员工进入后勤实体后所从事的是临时性职位，后勤实体为了满足临时用工的需要才吸纳聘用员工，既然是为了节约成本，也就没有必要为他们制定职业生涯规划。而许多现实的情况则是，占据后勤管理和技术岗位的大部分后勤“老人”逐渐老去，新进的“新人”得不到提升，后勤管理后继乏人。这是一对矛盾。