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谈人力资本专用性与现代服务企业的发展(1)(3)

2015-06-03 01:33
　　现代服务业的上述四个特征决定了专用性人力资本是现代服务企业核心竞争力的来源。专用性人力资本具有稀缺、高价值、无法复制且难以替换的特征，在财富创造和分配中的地位和作用不断增强，在企业治理和重大决策中发挥出了巨大的作用。
　　（二）专用性人力资本对现代服务企业发展的约束
　　Williamson指出，当涉及资产专用性时交易双方很轻易被这种关系锁定，会使一个完全竞争的、可以反复交易的局面变成了双边垄断的局面，在契约不完全的背景下轻易产生“套牢”（ Lock-in）效应。一旦专用性投资做出，在一定程度上就锁定了当事人之间关系，轻易导致“要挟”（ hold-up）即机会主义行为的发生。当企业对员工进行了专用性资产投资后，一般会形成专用于本企业的知识和技能，即专用性人力资本。在机会主义的动机下，由于信息不对称和契约不完全，这种专用性人力资本的所有者会借此要挟企业，比如要求企业进步工资，否则就消极怠工；与此同时，由于专用性人力资本只能专用于某一企业，无法转作他用，因此企业也可以借此要挟员工。可见，这种要挟行为是企业和员工之间相互博弈的行为，一旦员工离开企业将会对双方造成损失。企业会因一时难以寻找到替换者而导致效率的损失和生产能力的下降；员工会由于难以找到适合自己人力资本发挥作用的工作岗位而蒙受物质和精神上的损失。双方专用性投资越强，损失越大。由此可见在机会主义的作用下，要挟行为会导致专用性人力资本投资激励不足，从而降低企业绩效。
　　总之，专用性人力资本是现代服务企业核心竞争力的源泉，同时它又体现了一种垄断力，轻易产生机会主义行为，在一定程度上会制约企业的发展。要发挥专用性人力资本对现代服务企业发展的推动作用，必须对专用性人力资本进行有效的治理，规避专用性人力资本投资激励不足从而降低企业绩效题目。
　　
　　加强专用性人力资本治理的策略建议
　　
　　专用性人力资本治理是指专用性人力资本的甄选、开发、配置和激励等制度。一个好的专用性人力资本治理系统能给现代服务企业带来五大方面的上风：帮助公司和员工进步工作绩效，帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、调动和培训等正确的雇佣决策，帮助公司降低员工的流失率，帮助企业做好人力资源规划，帮助改善上级和员工间的沟通等。所以，良好的专用性人力资本治理系统，有利于充分发挥人力资本的积极性，减少服务本钱，促进现代服务企业发展。具体而言，现代服务企业专用性人力资本的治理应从以下几方面着手：
　　（一）专用性人力资本甄选
　　受教育程度高的雇员可以进步“干中学”绩效。受教育程度成为雇员认知能力和成就的一个传递信号，可以进步劳动生产率。教育同样能够增加雇员获得和使用专业知识的能力。固然受教育程度是雇员认知能力的一个传递信号，但它也只能是人力资源潜伏生产率水平不完善的衡量方法。由于，有相同受教育程度的员工被雇用后往往表现出生产率的异质性。所以除了考察受教育程度，雇用前的甄选测试也可以改善干中学绩效。雇用前的甄选测试则为企业评估适合自己特定环境的人力资本提供了一种有用的工具。甄选测试除了可以识别高质量的员工候选人，也可以有效识别那些具有专用性技能的职位申请者。甄选测试除了识别职位申请者必须的技能和竞争力外，还有助于新雇员迅速适应企业新环境。
　　（二）专用性人力资本开发
　　由于服务基本上是由人表现出来的一系列行为，服务职员的服务意识、服务技能、服务心理对服务质量具有极大的影响，要想确保服务质量的高水平和一致性，就必须对服务职员进行系统、严格和定期的培训。再者，市场竞争的激烈与变幻莫测要求企业必须依据不断变化的情况对员工进行培训。更为重要的是，企业可以通过培训投资从内部开发具备竞争上风的核心员工，企业内部开发形成的专用性人力资本是难以模仿的。在培训开发企业专用性人力资本过程中，由于加深了雇员对于岗位职责的了解，从而进步了他们的生产率。假如企业工作流程比较复杂，则雇员所拥有的隐性知识发挥的作用更大，专用性人力资本对这些复杂流程的改善作出的贡献也更大。所以可以通过对本企业有利的“特殊培训”，来开发特定于企业的专用性人力资本。为完成培训工作，企业需要制定具体的员工职业生涯规划，并监视该规划的实施，以鼓励员工通过更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习来积累其专用性。