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人力资本、股票期权与企业剩余索取权探析(1)

2016-03-11 01:09 长期以来， 经济 学 理论 对物质资本与人力资本之间关系的熟悉都是“资本雇佣劳动”。但是，当人力资源作为一种财产所有权发挥的价值越来越大，当众多小 企业 （不需要像传统规模经济的生产型企业那样占用大量的实物资本）纷纷出现时，这个命题是否仍然成立？人力资本占有企业所有权是不是一种趋势？人力资本取得企业所有权的方式是什么？这些 题目 引起了国内外的广泛争论。


与此同时，在 会计 学界，也存在着关于人力资源会计的广泛争论。从表面上看，人力资源会计的体系近乎完善，但迄今却仍未在知识密集型的行业，得到广泛 应用 。题目的症结何在？有些会计学者指出，题目的关键在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给不足。所有的人力资源都是人力资本吗？人力资本是接受激励还是参与剩余收益的分配？如何在财务报告中确认和计量人力资本？这些题目的回答有赖于前面的经济学题目的答案。由于人力资源会计的理论基础来源于经济学理论。


在此，笔者将以经济学理论为基础，首先界定人力资本的概念，然后探讨人力资本、剩余索取权与股票期权之间存在的内在联系。笔者以为，人力资本所有者可以拥有企业剩余索取权，股票期权是人力资本剩余索取权的实现方式，藉此实现对人力资本的激励与定价。


一、人力资本概念的界定


事实上，古典劳动价值理论一直都是侧重于对简单劳动的 分析 ，以为劳动能力是由天赋等外来因素决定的。舒尔茨将其回结于劳动同质性假设，即相同的劳动创造相同的价值。但在人力资本的理论框架内，不同层次的人力资本，所有者的劳动是不可能相同的，尽管他们与相同数目的物质资本结合，创造价值也会不同。同时，就传统资本理论而言，它是建立在资本同质性假设，即等量资本获取等量利润之上的，但这至多是在市场处于完全竞争和完全信息时的一种理想状态。在人力资本概念产生以后，即使两个拥有相同的人力资本（这在实现中几乎是不可能的），在人力资本价值的实现过程中，即人力资本价值转移到新创造的价值中往的过程中，两者也不可能产生相同程度的增值。


因此，对人力资本概念的界定，应从经济学角度出发，一方面要把人力资本与一般劳动力区分开来，打破劳动同质性假设；另一方面又必须把人力资本与物质资本区分开来，打破资本同质性假设。


１．人力资本不同于一般劳动力。


人力资本的 自然 根源在于劳动力，但又有别于劳动力。只有当劳动力的交换或使用给其所有者带来超过劳动力投进价值时，劳动力才是人力资本。显然，企业中并非每一个员工的劳动都能带来高额的超过其劳动力投进价值的价值。人力资本也应该是外生的，即其是人力投资的结果，但人力资本投资具有风险性。人力投资风险在理论上主要是由 教育 体制和生产要素市场上的供求 规律 造成的。前者主要是指由于教育体制等方面的原因所造成的“高分低能”的情况，这样的人力投资，其价值不仅很低，而且价值得到实现的可能性也很小。而后者则是市场经济的本质属性。在市场上，只有一种生产要素的需求远远大于供给，并且该要素具有不可替换性时，其所有者才可能在诸多生产要素所有者的博弈中获胜，得到大于自身价值的价值，从而具有资本的属性。


具体到人力资本，即只有某种人力投资的结果既具有稀缺性，又具有不可替换性时，劳动力才能转化为资本，这种人力投资才是真正的资本投资。我们在界定人力资本时，不能只侧重于其是否进行了人力投资，进行了多少人力投资，同时也更应该注重投资的有效性，即人力投资风险的存在。


通过以上对人力资本概念的分析和界定，笔者以为，企业中人力资本的真正拥有者，只能是市场上处于稀缺状态且具有不可替换的专业技术职员和经营治理者，市场中的企业理应是一个劳动力、人力资本和物质资本三者的特别合约。