科学熟悉并有效治理体制外人才队伍(1)(2)
2016-03-12 01:04
导读：一、当前体制内、外人才队伍的开发治理存在巨大差异 当前阶段体制外人才在价值取向、思想观念、利益要求、 政治 愿看以及生活方式等方面，皆有别于
一、当前体制内、外人才队伍的开发治理存在巨大差异 当前阶段体制外人才在价值取向、思想观念、利益要求、
政治愿看以及生活方式等方面，皆有别于体制内人才(李玉刚、吴红伟：“非公组织人才的特点和工作对策”，《中国人才》，2007年第1期，第74~76页。)。ァ (一)治理隶属上的差异ァ √逯仆馊瞬庞卫胗凇肮有制”和“计划经济体制”之外，多数没有在
组织人事部分建立人事档案；对他们的很多政策和工作制度尚不明晰，存在诸多空缺；随着社会主义市场经济的发展，这部分人才队伍逐渐庞大，仍处于自然发展状态。与此相反，体制内人才有明确的行政隶属单位和对应的人事组织治理，组织人事部分对体制内人才建立了具体的人事档案，并具有一系列的培养计划。ァ (二)培养使用上的差异ァ √逯仆馊瞬哦杂谧约旱闹耙捣⒄辜捌溲≡窬哂型耆灵活的自主权，对这部分人才的使用按照市场化的原则，以事业成败论英雄，用人单位的付出要求得到同样或更高的回报。体制外人才的培养大多采取自我增值的形式。发展到一定阶段后，这类人才会给自己重新确立人生目标，不断自发地往学习，补充自己在某些知识方面的欠缺。体制内人才的培养和使用，往往依照过往的传统，职位的变更要遵照一定的路径和程序。ァ (三)活动频率上的差异ァ √逯仆庾橹处于市场经济条件下，往往按照组织自身发展的需要
招聘和辞退员工。由于经济发展变化迅速，体制外组织经常会遭遇突如其来的变故，导致体制外人才没有职业上的完全保障，因而这部分人才具有很强的活动性，频频更换工作单位和地点。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，一旦现有工作失往吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们就会很轻易地想到寻求新的职业发展机会。同样，他们的提升也很快，从一个小职员可以一跃成为高层治理者，或是成为自己企业的老板。体制内人才相对处于封闭状态，他们的活动受到较多的限制，对组织的依附性强，脱离组织自由发展要承担较高的心理本钱，因而其工作处于相对稳定的状态，有的人甚至一辈子就在一个岗位或单位里。他们的提升遵从一定的路径，讲究资历和年龄，遵从严格的等级制度。
（科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布） (四)评价主体上的差异ァ √逯仆馊瞬琶挥行姓上的隶属和治理部分，因而缺乏来自政府权威部分的评价。随着市场的发展，各类以发放证书为标志的社会评价机构大量涌现。很多体制外人才出于寻找工作或活动的需要，参加各类资格认证
培训班。但由于各类资格证书培训机构的趋利性，它只会对市场需求较多的人才种类开办相应的资格认证培训班，而一些市场需求不大的人才的评价需求往往不能得到满足。很多体制外人才只能根据优越劣汰的原则，由用人单位根据其在工作岗位上做出的贡献对其进行评价。体制内人才由于具有相应的治理部分，所以拥有对其功绩进行评价的行为主体，对他们的考核有一套完整的评价体系，并且按照一定的规则进行。ァ (五)治理方式上差异ァ 〈统的政府对人才的治理仅局限于体制内人才，甚至只是针对国有企事业单位内的党政干部队伍，因而无论是培养和使用，还是监视和调控都相对轻易得多。从方法上看，一般局限于行政方法，它以行政级别及其派生的权利义务关系为基础。因此，我国国有企事业单位大都带有浓厚的行政级别烙印。随着人才外延的拓展，传统的行政治理方法难以为继。体制外人才独立性强、灵活性大的特点对传统人才治理机制提出了巨大挑战，对他们不能采取治理体制内人才的行政方法，而应以服务、沟通为导向，采取科学灵活的方式。
二、人才资源的本质决定了人才开发治理方向的共性与个性 不管是体制内人才，还是体制外人才，在其本质属性上具有高度一致性。ァ (一)人才个体的本质属性ァ ∪瞬抛魑一个具有熟悉世界、改造世界的智能的生命体，不同于一般的生物，除了具有生物性外，还具有能动性(自我强化提升、选择职业、积极劳动等)、动态性、智力性、再生性和社会性等本质特点(张德主编，《人力资源开发与治理》，第2~3页，
清华大学出版社，2002年第二版。)。这些人才个体的本质特性，不会由于是体制内机构雇佣他们，还是由于体制外机构雇佣他们，而发生任何变化。任何组织机构使用人才时，都要考虑人才个体的这些本质特点，采用相应的开发治理措施“激活人才”，让人才的能力尽最大可能发挥出来，为组织目标的实现有效发挥人才的价值。ァ (二)人才相对于组织来说是一种“潜伏的共享资源”ァ ∪瞬抛魑社会的人，只有人才的能力被某一特定组织使用时，才会将人才资源变为真正“活的资源”，也才能真正体现人才作为“社会关系总和”的本质。随着户籍制度的解冻、人才市场的建立和完善，人才的活动成为了可能，人才的使用已很难固属于某一特定组织，人才资源必将变成一种“潜伏的共享资源”。特别是随着经济全球化，人才的活动已不是地区与地区之间、单位与单位之间的活动，全球范围内国家与国家之间的人才活动也变成了现实。体制内机构与体制外机构之间的人才活动也完全可能。人才活动与否的主动权不是把握在雇佣人才的机构方面，而是尽对把握在人才主体一方，关键是看雇佣人才的组织机构能否为人才提供让人才满足的发展平台、工作生活条件以及良好的薪酬待遇等，“理性”的人才正是在活动过程中得到了价值提升。ァ (三)特定时代的人才资源具有特殊的共性特点ァ ∷孀鸥母锟放的深进，社会变得更加开明，每个人才都逐渐成为了一个独立、理性、自主的个体，都在尝试关注个体价值实现的同时，往实现组织的目标。他们的工作具有极强的自主性、创造性，并且劳动过程很难监控、劳动成果难以衡量，他们具有较强的成就动机、蔑视权威、活动意愿强。这是随着整个社会环境的变化而出现的一种共性特征，不管是体制内机构，还是体制外机构雇佣他们，都必须认真关注人才的这些时代特性。比如，为了进步全社会人才素质及使用效率，鼓励人才竞争是必要的。但是，具有强烈成就动机的人才势必会在当今逐渐宽松的人才环境下抛弃“外在主导型”的人职匹配方式，尝试“自我主导型”的人职匹配方式，寻求适合自己发展的平台。这种内外因相互作用的情势，必然会促使人才活动起来，并且会由于人才对“人职匹配优化”的不懈追求，使人才活动在条件许可的情况下成为恒久现象。
