对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度(2)
2016-07-18 01:00
导读：2.2.1 薪酬与实际贡献有差距 兰州商学院实行的是岗位津贴制，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。职称相同的教师根据晋升职称的年限不同又分为五个
2.2.1 薪酬与实际贡献有差距 兰州商学院实行的是岗位津贴制，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。职称相同的教师根据晋升职称的年限不同又分为五个档次，这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上又陷于"平均主义"的分配模式。
2.2.2 忽视内在薪酬的激励作用 非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，内在薪酬对高校教师的激励作用是不可替代的。西部地区很多高校为了吸引人才，与发达地区攀比物质条件，但是却忽视了内在薪酬，从而导致教师的积极性受挫甚至是人才流失。
2.2.3 内在薪酬比重小而导致教师即使拿高工资也不满意的现象 随着西方发达国家人力资源管理制度的改革与创新，发达国家的人性化管理气氛也越来越浓，这些国家的高校大多为教师的工作提供了最大便利，如自动化办公系统，冷气与暖气设备等等。在美国还有普遍设立的教师自发组织-教师中心，其主要职能是保证教师业务能力的提高，促进相互学习，是适应教师在职
培训的一种组织形式。同时西方高校人性化管理氛围也为高校教师提供了一个公平和睦的人际交往环境，使教师在工作之余体会到学校的人性关怀。中国的高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。所以我校部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了"即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务"的想法，所以经济性报酬并不一定能对教师产生最佳的激励。所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。
（科教作文网http://zw.nseAc.com） 3 对深化兰州商学院教师薪酬激励制度设计的构想
兰州商学院前身为甘肃财经学院，始建于1958年，先后隶属原国家商业部、原国内贸易部领导，是黄河上游甘、青、宁三省（区）唯一的一所以本科教育为主的高等财经类院校。1998年7月根据国务院《关于调整撤并部门所属学校管理体制的决定》精神，实行中央与地方共建、以地方为主的管理体制。所以，学校的发展在很大程度上取决于甘肃省财政状况，地处西部的甘肃在全国又属于经济落后地区，因此，结合我校状况，提出教师薪酬激励制度设计的构想。
3.1 薪酬激励制度的设立原则
通过对我校薪酬体系存在的问题和激励机制存在的问题的分析，我们首先应该要把握薪酬激励制度的设立原则：
3.1.1 公平性即组织的员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬体系和进行薪酬管理时首先要考虑的。高校薪酬体系的公平性则要体现三大原则：第一，薪酬反映教师的个人价值。高校薪酬设计应以当地相似人才薪酬为参考，使高校员工在比较过程中产生公平感。第二，薪酬反映教师工作的价值。高校教师的各工作岗位及对学校的贡献是有差异的，但都需要相应的知识、能力和经验，只有薪酬反映工作价值，才能使高校教师产生组织内部公平感。第三，薪酬反映工作绩效。只有与绩效相挂钩，才能使薪酬设计有一个客观标准，才能保证考核的科学性与分配的公正性 。① 3.1.2竞争性即在社会上和人才市场中，高校的薪酬标准要有吸引力，才足以在高校竞争中招到所需人才，同时也达到留住人才的目的。要使高校薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念。它要受到高校所处的地理环境、经济环境等的影响。实际上，员工与高校之间存在一种博弈关系，高校一方面想通过较高的薪酬吸引足够的急需人才，另一方面则尽可能的减少人力资本成本。所以，有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引足够所需优秀人才的最恰当的薪酬水平。减少人力资本成本。所以，有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引优秀人才的最恰当的薪酬水平。
