对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度(3)
2016-07-18 01:00
导读：3.1.3 经济性：提高组织的薪酬水准，固然可以提高薪酬的竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。所以，薪酬水平的高低不得不受经济性
3.1.3 经济性：提高组织的薪酬水准，固然可以提高薪酬的竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。所以，薪酬水平的高低不得不受经济性的制约，即要考虑单位的实际承受能力的大小。高校需根据自身的经营状况，设置适应自身的薪酬体系，在总成本一定的情况下，尽可能发挥薪酬的经济价值和激励作用。
3.1.4 民主性：高校的薪酬体系需要建立在对员工薪资满意度的调查基础上，让员工充分反映薪酬体系中存在的问题，并让员工参与到薪酬设计和薪酬改革的过程中来，让高校从整体出发，和员工共同建立一个适合本校特点的薪酬系统。高校也应开发一个良好的薪酬信息沟通渠道，让员工充分发表自己的意见，使管理者及时得到反馈信息，使高校的薪酬体统处于动态的最优状态中。
3.2 薪酬激励制度设计模式
目前，我校教师的薪酬主要由三部分组成，即：基本工资、职律贴和
社会保障福利。根据《兰州商学院校内岗位津贴制度实施办法》②，建议加强对绩效工资的核发，具体如下：
3.3 对薪酬中经济性报酬的设计
目前我校对教师津贴的发放制度设计相对比较合理，能够体现"按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平"的原则，相对校内其它工作人员，津贴发放向教师系列略有倾斜。岗位津贴制度实行以来，在调动教师的积极性，鼓励教师投身于科研课题的探索和研究，培养教师吃苦耐劳的精神方面得到明显体现。现有的教师岗位津贴制度应加强对教师反馈信息的搜集，以便及时加以调整。另外，还应加强对教师绩效工资的核发，建议应设立"绩效考核奖""特殊贡献奖"和"全勤奖"，进一步激励教师的教学科研的积极性。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
3.4 对薪酬中非经济性报酬的设计
3.4.1 内在薪酬的设计 直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性，我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就是"基本工资十奖金十福利"的直接经济型薪酬模式，但随着人力资源理论的发展，高校的薪酬体系也发展成为人力资源投资和激励机制的角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式，对许多教师而言，他的分量举足轻重，决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作；改善教师的工作环境与设施；关心教师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会等。实践表明，内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。
3.4.2 福利制度设计 随着教育改革的推进，高校的福利与保障体系也成为高校薪酬体系中不可缺少的一部分，是高校人力资源战略决策的重要方面。高校的福利是为吸引教师和维持教职员工稳定而支出的作为基本薪金的补充项目。高校的福利大致可以分为失业保险、医疗保健、退休保障、带薪假期等等。传统的高校福利是缺乏针对性和灵活性，不论教师是否需要都必须接受的一种福利形式。而现在高校应该提倡一种全方位和自助式的福利计划③。全方位的福利指高校为教职工提供多种多样的福利形式，例如，住房性福利：以成本价向教师销售住房，房租补贴，为特聘教师配给全免住房；交通性福利：为教师提供免费班车，报销员工差旅费，或为员工代购优惠的公交月票等；饮食性福利：提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口，或为员工发放工作餐补助；医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查，打预防针，实行公费医疗制度，发放医疗药品补贴；有薪假期：保证教职员工双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察的机会等；文化福利：为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，举办教职工联谊会或其他集体活动，为退休教师设立摄影小组、书法协会等；其他保险福利：为教职工设立失业保险、养老保险、汽车保险、个人财产保险等等。自助式福利则是教师可根据自身的需要来选择接受福利的形式，比如，教师可以选择放弃住房福利而争取更多的退休保障。而如果夫妻双方均为高校教师，则他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。这种自助式的福利计划具有高弹性的特点，能获得教师的普遍认同，同时学校也可以在总支出不变的情况下，提高福利薪资的效益，发挥其最大的灵活性和激励作用，不失为一个双赢的方案。
