论期权激励对国企管理者的现实效用(2)
2017-01-27 01:02
导读：（2）多数国企的管理者本身就不是通过市场竞争机制产生的，在政企不分的情况下由管理者获得股权增值收益是明显不合理的，对其他员工是不公平的。
（2）多数国企的管理者本身就不是通过市场竞争机制产生的，在政企不分的情况下由管理者获得股权增值收益是明显不合理的，对其他员工是不公平的。另外，股票期权让国企管理者只接受赢利，不承担股权贬值的风险，这对国有资产是极大的损害。
（3）从对国企管理者约束的角度分析，股票期权根本没有解决随意扩大企业风险投资、中饱私囊、侵害企业利益的现象。这种现象在中国许多国企，尤其是国企控股的上市公司中表现极为突出。不少企业经理尽管持有一定量的本企业股份，但他们很少考虑将来从所持股份中获得增值收益，而是盲目多元化经营。他们考虑的是多元化经营过程给自己带来的近期权力、声誉、隐性收入和在职消费。因此，在没有足够管理约束机制的情况下，简单的股权激励并不能解决国企发展的根本性问题。
2 期权激励效用分析
目前热衷于在中国国有企业中推行期权激励措施的观点，从理论上忽视了中国政府对国有企业管理者激励管理措施与西方一些国家的本质不同，同时又过分强调了未来远期经济收益在经理人心目中的效用。
2.1 中外社会环境的根本差别
(1)发达国家经验。
在西方发达国家，由于职业经理人市场、社会法制和社会保险等多方面前提的存在，出资人对职业经理人的管理一般只要着眼于设计科学合理的狭义激励计划即可。这里的狭义激励计划是指仅仅限于本企业财务状况变化所制定的对职业经理人的奖励合约，包括着眼于近期利益的现实合约（即期合约）以及兼顾激励与约束功能的期权合约（远期合约）。
现实合约一般以薪酬和福利计划为主；期权合约一般以远期股票期权计划为主。
（科教作文网http://zw.nseAc.com） 一般说来，制定好激励合约后，出资人根据企业治理要求将企业的经营管理决策权授权给职业经理人；职业经理人拥有企业实际的经营管理决策权。从发达国家的实践经验来看，职业经理人及其体制的建立和健全有利于现代企业制度的完善，有利于企业赢得持续的竞争优势。这也是起源于20世纪50年代西方国家的职业经理人概念迅速风行全球的缘由之一。
(2)中国现状。
在中国，缺乏科学有效的职业经理人体制业已成为国企改革的一个障碍。对国企管理者的行政任命制在独断和个人权威下，基本就演化为行政当局当权者的个人好恶。对这些“职业经理人”的评定和管理，掺杂了不少似是而非的东西，这便是所谓的广义激励计划，即对职业经理人所制定的超越本企业财务状况、包括国家公务员行政系列职务升迁、文凭获取等在内的奖励合约。而往往国家公务员行政系列的职务升迁，对这些人的激励作用会更强烈。这也就决定了国企管理者经营方面短期行为、决策方面“唯上”的社会存在基础。在这样的社会环境下，国企管理者的任期、去留和业绩评定都不可能以客观经济标准进行科学的衡量——他本就是一员准行政官员。那么现实中还会有哪一位在任的企业管理者会去真正注重远期的期权收益呢！
所以，将国企改革目光简单地集中在放权让利、增强企业经营自主性的短期激励方面是不可取的。实践证明，在整个社会没有建立起严格的信用机制和有效的职业经理人市场之前，严防国企管理者职务经济犯罪的重要原因是委托-代理问题上的约束不力。解决问题的手段应是探求对其违约责任的惩罚机制，而不是建立所谓的期权激励制度。
2.2 期权激励效用的失效
期权激励是以远期股票期权计划为主要内容的。鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励应具有长期性和持久性，从而可以弥补传统薪酬制度的缺陷，并使经营管理者通过行使期权而获益。上世纪八十年代以来，由于股票期权制在很大程度上解决了企业代理人激励约束问题，被普遍认为是一种优化激励机制的制度安排，在西方发达国家得到广泛应用。目前，美国前500家大公司中，80%以上的企业实行了股票期权计划。几乎100%的高科技企业和90%的上市公司采用了这种激励方式。中国近几年已经在一些国企，尤其是国企类的上市公司中对其管理者试行股票期权。 现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的。出资人委托经理人从事经营与管理决策，出资人为委托人，经理人为代理人，二者之间形成一种委托——代理关系。在委托代理关系中，由于出资人和经理人之间的信息不对称，出资人无法准确判别企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的非控制因素造成的，这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势，通过“隐蔽行为”获取个人利益，而不完全承担其行为的全部后果。而这种理论上存在的“道德风险”，实际上通过股票期权计划并不能限制中国国企管理者的不良行为。
