中小企业员工心理契约调查研究(2)
2017-09-05 06:43
导读：(三)信度的检验 信度分析是一种测度综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方式，而量表编制的合理性和有效性将决定着评价结果的可信
(三)信度的检验
信度分析是一种测度综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方式，而量表编制的合理性和有效性将决定着评价结果的可信性和可用性。内在信度高意味着一组评估项目的一致程度高，相应的评估项目有意义，外在信度分析指在不同时间对同批被评估对象实施重复测量时，评估结果是否有一致性。如果两次评估的结果相关性强，则说明被评估对象在没有故意隐瞒的前提下，评估项目的概念和内容是清晰的、不模糊的，没有二义性的，所得到的评估结果是可信的。
在spss中采用Cronbach a系数作为信度检验的指标。
R
α=k/(k-1)[1-(∑S
2i)/S
2] (1)
式(1)中，K为测验所包含的项目数目，当测验包含若干个子量表时，K为子量表的项目数，Si为个项目的标准差，S
2i即第i个项目的方差；s是整个测验或子量表总得分的标准差，S
2即总得分的方差。
根据多
数学者的观点，任何测验或量表的信度系数如果在0.9以上，则该测验或量表的信度甚佳；信度系数在0.8以上都是可以接受的；如果在0.7以上，则该量表应该进行较大的修改，但仍不失其价值；如果低于0.7，则应该弃之。本问卷心理契约内容Alpha=0.8975，是比较理想的。 三、心理契约数据分析
(一)数据分析
根据心理契约内容的调查统计数据分析，结果如下：
1.61％的被调查者明确“同意”有机会就跳槽，只有16.3％的被调查者表示“不太同意”。同时，有23.6％的被调查者表示愿意放弃机会继续留在企业；有52.2％的被调查者表示愿意长期留在企业。从统计结果可以看出，员工更加关注个人的发展机会，没有将个人职业发展局限在一家企业内部。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
2.只有40.6％的被调查者同意企业可以激发自己的工作热情，说明企业对员工的激励性远远不够；只有47.1％的被调查者考虑企业长远发展；56.9％的表示个人发展和企业是联系在一起的；42.2％的表示和企业价值观一致；56.9％的表示同意个人是企业的一部分；59.4％的被调查者表示为企业感到自豪。从数字中可以看到，表示“同意”题目说法的比例占5成左右。结果表明，半数员工没有把个人发展和企业发展联系在一起，企业没有培养起与员工之间的深厚感情。
3.59.4％的被调查者表示愿意无条件加班；63.5％的被调查者表示愿接受额外的工作；87％的被调查者表示愿意为企业努力工作；64.2％的表示愿意为企业付出。这几项调查可以看出这部分被调查者大多数具有强烈的敬业精神和奉献精神。
4.“关心企业命运”、“保守企业机密”和“尽力支持同事”几项中，员工都表示了积极的态度，被调查者表示同意的比例分别为87％、91.9％、91.9％。结果说明，被调查者一般都具备积极的心态和良好的素质。同时，值得注意的是，虽然员工大多愿意为同事提供帮助，但多数对企业内的协作状况并不满意，56.7％的员工相互协作，说明企业内没有营造通畅的沟通渠道和良好的团队氛围。
(二)“心理契约”因子分析
为了得到更加客观、精确的分析，接下来用SPSS统计软件做因子分析，并且利用SPSS统计软件找到“心理契约”的四个维度，从而便于我们把握“心理契约”。表1数据因子分析可行性检验。
可以看到，KMO值大于0.7，“心理契约”非常适合做因子分析。从表2可以看到，大部分信息都可以被因子解释掉，最低的也有0.575，即解释了57％多。第一列是因子分析初始解下的变量共同度，它表明，对原有17个变量如果采用主成分分析法提取所有特征根，那么原有变量的所有方差都可被解释掉，变量的共同度均为一。事实上，因子个数小于原有变量的个数才是因子分析的目标，所以，不可能取全部特征根。
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从表3可知，第一个因子的特征根为5.843，解释了所有变量总方差的34.368；第二个因子的特征根为1.517，解释了8.921累计解释43.289％。依次类推，第三个因子解释了7.697，第四个因子解释了6.487。4个因子累计达到57.473％。
