试论职业倦怠理论及于预方法(2)
2014-12-09 01:39
导读：5.三维模式 三维模式所指的三维是耗竭(exhaustion)、工作怠慢(eynicism)和无效能感(ineffieacy)。耗竭代表个体的压力维度，指个体被过度消耗而产生的情感枯竭
5.三维模式
三维模式所指的三维是耗竭(exhaustion)、工作怠慢(eynicism)和无效能感(ineffieacy)。耗竭代表个体的压力维度，指个体被过度消耗而产生的情感枯竭；工作怠慢指个体与的交互作用维度，指工作方面的消极、不愿投入、麻木、冷酷的反应；无效能感指个体的
自我评价维度，指个体对工作产生的无能感和无成就感。其中耗竭维度是核心，是职业倦怠最显著的表现；工作怠慢是耗竭的结果；无效能感是前两者最后的反应。三维度模式成为测量职业倦怠的操作化理论(唐莉、赵玉芳，2004)。
二、职业倦怠产生的原因
对于职业倦怠产生的原因，学者们也从不同角度给出了解释，比较有代表性的观点如下：
1.环境因素观
该观点强调，职业倦怠产生的主要原因是环境因素。Mashlach与Pine从个体工作环境的角度对职业倦怠的产生进行过研究。研究发现，员工职业倦怠的程度与他们接触顾客的人数、接触时间、工作难度等环境因素有显著正相关关系。Cherniss也认为环境因素是影响职业倦怠的决定性因素。他认为个人因素只是诱发因素，而环境因素加强并刺激了职业倦怠程度的增加(Cherniss，1980)。Maslach等人认为，可以从六个方面来对个人与工作情境的匹配程度进行评定：工作负荷、控制感、报酬、社区、公平、价值观。个体在这六个方面越是不匹配，越有可能产生工作倦怠；越是匹配，敬业程度越高。
2.个体因素观
Harrison认为，引起职业倦怠的主要原因不是外界因素，它与从事的某项特定工作没有必然联系，而与个体对自我工作能力的感知度有关。如个体认为自己能胜任某项工作，职业倦怠感便不会产生；相反，个体认为自己能力达不到工作要求，则会产生心理压力，这种压力就是职业倦怠(Harrison，1980)。Hoboll认为个体因素是引发职业倦怠的主要原因。Lee和Ashforth的元分析显示，工作要求号情绪衰竭相关更大，工作资源与去人格化、成就感降低的关系较大。
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学者们通过研究发现，个体对环境不仅作出被动的反应，个体的认知对职业倦怠的产生同样存在影响。个体因素和环境因素是一个互动的、相互影响的研究整体，单从某一方面研究对职业倦怠的产生原因都是不全面的。Doulan认为任何一个因素都不能单独引发职业倦怠，所以需要采用多变量模型以便更全面地解释各变量及其相互作用与职业倦怠各成分之间的复杂关系。在Doulan提出的多变量模型中，把影响因素分为三类：组织应激源(包括上下级沟通等3种)、工作应激源(包括工作负荷等6种)、人格特征(包括自尊等4种)，从三类因素到职业倦怠，支持(来自上级、同事、配偶和朋友)起着中介的缓冲作用，三类因素相互作用，并在社会支持的中介作用下引发职业倦怠。研究结果支持了他的多变量模型：无论是人格特征还是组织及工作特征均与职业倦怠相关，社会支持起着明显的中介作用。不同类因素与职业倦怠不同成分之间有着不同的相关模式，例如组织和工作特征更为明显地预测职业倦怠的情绪耗竭和个人成就感成分，而人格特征与人格解体成分关系更为密切。
引发职业倦怠的因素很复杂，不能仅归因于个体工作能力及心理承压能力，也不能仅归因于外界环境太恶劣，而应该将两者结合，从一个整体的角度去分析职业倦怠产生的深层次原因，仅仅从任何一方面去考虑都是片面的。
三、职业倦怠的干预方法
1.开展职业倦怠的和治疗
职业倦怠的干预包括预防和治疗两个层面，主要通过组织和个人两种途径进行干预。组织干预基本目标是通过减少消极的组织影响、增加积极的影响来进行干预，如改善工作环境，增加上下级间的沟通，减少工作量，完善激励机制等方式。个人干预是以积极的预防方式取代消极的治疗方式，如增加个体的职业
培训，加强个体的生理、心理素质和工作能力等方式，同时配合个案的心理
辅导与治疗。心家们提出了多重理论整合模式的治疗策略，比较有代表性的是Farber和Pines的治疗模式。他们两者都强调，要想成功进行职业倦怠干预，需采用动
力学、认知学等相结合的理论，并根据个案的不同特点，采用不同干预策略。
您可以访问中国科教评价网（www.NsEac.com）查看更多相关的文章。 2.建立社会支持网络
社会支持是处理人际资源紧张的一种有效资源，这种资源对职业倦怠的干预同样具有显著效果。Himle考察了情感的、评价的、的和信息的四种不同的社会支持对职业倦怠的影响。研究表明，来自同事间的情感的、指导的和信息的社会支持对缓解职业倦怠有显著效果，而评价的社会支持对职业倦怠的缓解影响不大。社会支持与职业倦怠成显著相关，社会支持中的同事支持对职业倦怠有负向显著影响，而家庭支持对职业倦怠的无人情味及降低个人成就感有负向显著相关影响。
3.协调个体与环境的关系
Maslach从个体与环境的匹配程度上分析，认为想有效干预职业倦怠，不仅要从环境的改变上着手，也不单从个体能力的提高着手，而应该改善环境与个体在工作负荷、控制、报酬、工作团体、公平性和价值观这六个方面的匹配程度，最终建立个体积极的工作投入。因此，应该采用综合干预模式，将对员工的和组织环境的改善有机结合起来。一方面通过对员工的培训、教育，提高员工的各项能力，包括工作能力、抗压力、人际沟通能力等，提高员工的生理、心理各项素质；另一方面也要从改善组织环境方面着手，如改善工作环境、适当减小工作量、加强员工上下级间的沟通交流等，将这两方面的改善结合起来，达到人职匹配。
