引言 继 2005 年我国首部以促进非公有制经济发展(2)
2013-05-04 01:25
导读：综上所述，民营建筑企业集团想突破人才问题带来的发展瓶颈，如何解决好企业人力资源管理上的问题是目前的当务之急。 2 民营建筑企业集团激励机制的
综上所述，民营建筑企业集团想突破人才问题带来的发展瓶颈，如何解决好企业人力资源管理上的问题是目前的当务之急。
2 民营建筑企业集团激励机制的具体措施
有关一般企业激励机制的研究很多，不同行业可以通用的激励机制这里不再累述，本文只针对民营建筑企业集团提出几点适宜其特点的激励机制措施。
2.1 建立长期性的激励机制
民营建筑企业集团想要留住人才，并形成自己的一支稳定的人才队伍，必须建立长期性的激励机制。短期激励效果明显，但只能说拴住了员工的人，当有提供更高待遇、更高职位的企业出现时，员工很有可能流失。而合理的长期激励机制着眼于员工的将来，将员工的发展与企业的发展同步起来，真正做到拴住了员工的心。在此方面，国内外有不少经验可以借鉴。例如国外一些发达
除了为员工缴纳政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外,还为企业员工办理了各种各样的商业保险,不少股份企业还采取了股权奖励等手段。据了解，目前我国的民营建筑企业集团对一般员工只提供三险，员工在公司的长期利益不可预见，所以当别的机会出现时他们会立刻跳槽。
2.2 建立鼓励创新的激励机制
先进设备和机械化施工以及先进的施工技术是现代施工企业的象征。施工企业发展一靠技术，二靠设备。提高企业竞争力，除了需要先进的设备，熟练操作设备的特种技术人才，也需要新的施工技术、新工艺、新工法的支持。现代工程建设对承包商的技术水平提出了更高的要求,拥有先进技术工艺的承包商往往可以以自身的技术优势为突破口,取得市场竞争的主动权。现在很多建筑企业，已经意识到技术创新的重大意义。但是针对鼓励人才积极创新技术的激励方法却很少。这里建议建立专门的奖励方法，去奖励哪些对技术创新有重大贡献的员工和团队。可以通过物质奖励与号召全体公司成员学习并举的办法对他们的贡献进行嘉奖，借此也鼓励其余的员工在工作中多琢磨技术难题、多沟通交流工作经验，营造企业内部技术创新的良好风气。物质奖励的额度试新技术给企业带来的效益来定，其中包括直接经济效益和竞争力提高的间接经济效益。
（转载自http://zw.ＮＳＥeＣ.cn科教作文网） 2.3 建立职业生涯规划
建立职业生涯规划是改变民营建筑企业“重引进，轻开发”的人力资源老路子的一个有效方法。职业生涯规划可以定义为根据企业对不同岗位的职位设定和发展途径，再基于员工个人兴趣、技能、潜质的基础上，所做出的员工发展规划与设计。与物质类激励不同，职业生涯规划很好的满足了员工在实现自我，获得尊重方面的需求。员工职业生涯管理是人力资源开发的重要内容，其目的在于把员工的个人发展与组织的需求统一起来，做到人尽其才，并最大限度地调动员工的积极性；同时使他们觉得在此组织中大有可为，提高其组织归宿感。另外,从这个角度出发,在企业的日常管理工作中,充分尊重知识，尊重人才，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。
2.4 建立人才信息库并协调项目与公司之间的利益关系
从员工进入企业就开始收集其个人信息资料，如工作经历、教育背景、历史业绩、专业特长以及个人潜力等等，建立人才信息库，真正的做到“珍惜人才”。并参照国有建筑企业的成功管理模式，采用项目绩效考评和项目经理推进并举的办法，跟踪员工工作动态，在人才信息库中详细记录此员工的专长、工作经历、获奖记录等。一旦公司欲承建大型项目，即可在信息库内挑选合适人才，与项目经理沟通后，选调人才参与项目承建工作。被选调的人才及他所属的项目可以考虑获得适当的报酬，以提高项目部配合公司工作的积极性。为弥补项目暂时失去被选调人才所带来都职位空缺，同样可以在人才库挑选闲置的符合条件的人员填补。此办法可以在一定程度上解决公司与项目部抢夺人才的问题，对提高人才在公司内部的合理调配起到关键作用，真正做到人尽其才，让人才实现自我的同时也提高了企业核心竞争力。
