摘要：本文探讨在中国大陆文化背景下，领导-成(2)
2013-05-21 01:09
导读：假设 1：领导-成员交换关系与员工的情感承诺正相关 假设 1a：情感依附取向与员工的情感承诺正相关 假设 1b：服从领导取向与员工的情感承诺正相关 假设
假设 1：领导-成员交换关系与员工的情感承诺正相关
假设 1a：情感依附取向与员工的情感承诺正相关
假设 1b：服从领导取向与员工的情感承诺正相关
假设 1c：涵盖个人生活取向与员工的情感承诺正相关
导致员工对组织情感承诺降低的原因有很多，一个重要的原因是员工对组织的忠诚度和满意度下降，而当员工出在充满压力的工作环境中，会降低个体对环境的控制能力，从而产生消极的心理变化。
Kahn 等人（1964）提出的“角色情节理论”（Role Episode Paradigm），则为角色压力的研究奠定了重要的理论基础。自从角色理论提出以后，国内外学者对角色压力做了大量的研究，发现角色模糊和角色冲突在当今组织中普遍存在，往往会导致各种消极的影响，如较高的离职倾向、较高的工作紧张水平、较低的组织承诺、较低的工作绩效。Bedeian 和Armenakis（1981）、Jackson（1983）利用路径分析的方法，通过模型验证了角色模糊和角色冲突对于离职倾向和工作满意度的影响。此后，越来越多的学者们开始关注角色压力对工作行为和态度的影响。角色模糊和角色冲突会导致员工心理和行为上产生退缩行为（Bettencourt 和Brown，2003）。处于角色压力下的员工，首先表现出的结果就是绩效降低以及工作满意度下降（Rizzo，1970）。综上所述，我们建立假设2 如下：
假设 2：角色压力与员工的情感承诺负向关
假设 2a：角色冲突与员工的情感承诺负向关
假设 2b：角色模糊与员工的情感承诺负向关
领导-成员交换关系以及角色压力对情感承诺的影响均得到了一定的理论支持。如果成员想保持与领导有价值的关系，他们会在心理上更加依赖组织，产生足够高的情感承诺。但是每一个员工在组织中都或多或少承担着一定显性或隐性的角色压力。因此如何调节角色压力对成员和领导之间关系的影响，从而有效保持员工积极的工作态度和较高的情感承诺，是值得我们关注的。综上所述，我们建立假设3 如下：
（科教范文网http://fw.NSEAC.com编辑发布）
假设 3：角色压力在领导-成员交换关系与员工的情感承诺间起调节作用
3 研究方法
3.1 样本与研究程序
本研究的被试者主要来自南京、扬州、无锡、苏州、上海等市的国有企业、民营企业、外资企业以及机关事业单位等不同类型组织中员工和中高层领导者，共发放问卷400 份，回收338 份，回收率84.5%，其中有效问卷329 份，有效回收率为80.8%。其中一部分问卷采用到企业现场填写的方式，还有一部分问卷通过同学、朋友或亲戚关系联系企业并代为取样的方式，另有一部分通过网络获取。其中男性209 名（63.5%），女性114 名（34.7%）。样本的平均年龄为32 岁，在组织中的平均工作年限为5 年。
3.2 测量工具
3.2.1 领导-成员交换关系在已有的研究中,有些学者认为领导—部属交换的结构是单维的（Scandura 和Graen,1984），有的则认为它是多维的（Linden 和Maslyn , 1998）。在本研究中，笔者采用的是Chen(2012)开发出中国情境下领导-成员交换关系三维量表，该量表包括3 个维度，即：情感依附、服从领导、涵盖个人生活，共12 个题项。采用Likert 五级量表(1=非常不同意;5=非常同意)，这12 个项目能够有效概括了中国情境下领导与成员的关系。内部一致性系数分别为0.819、0.819 和0.575。
3.2.2 情感承诺本文对情感承诺的测量采用Meyer 和 Allen（1993）修正了 Mowday，Steers 和 Porter于 1974 年发展出来的量表，共6 个项目。其内部一致性系数为0.708。
3.2.3 角色压力测量角色压力所用的量表是参照台湾学者黄国隆（1984）等人编制的角色压力量表设计。问卷由15 个项目，两个维度—角色冲突、角色模糊组成。其内部一致性系数为0.705和0.779。
4 研究结果表
