摘要：本文探讨在中国大陆文化背景下，领导-成
2013-05-21 01:09
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摘要：本文探讨在中国大陆文化背景下，领导-成员交换关
摘要：本文探讨在中国大陆文化背景下，领导-成员交换关系（Leader-member exchange, LMX）对员工情感承诺的影响。来自不同企业的329 名员工参加了本项研究。回归分析的结果表明，领导-成员交换关系对员工的情感承诺有显著的正向影响；角色压力在领导-成员交换关系和情感承诺之间起调节作用；此外，角色压力对情感承诺也有显著的负向影响。
关键词： 人力资源管理；领导-成员交换关系； 情感承诺； 角色压力
1 引言
创新是当今企业孜孜以求的目标，人才的创新又是企业创新的重要因素，越来越多的企业试图通过有效的方法培养创新型人才。国内外涌现了大量的创新管理研究，探讨如何通过实施有效的激励提高创新的质量和数量。已有学者通过研究发现，有效的激励体制能够调动员工积极性，促进创新；相反，无效的管理措施或不当的激励将阻碍创新，甚至会误导企业发展的方向和结果（Shelley L，Hurst Deborah，2007）。而组织行为学的学者们则把研究的注意力放到企业员工的个体差异及其对工作行为、创新能力乃至组织绩效的影响上。
在研究个体特征与工作行为之间的关系时，情感承诺往往被研究者当作一个重要的环境影响因素。许多研究者已经证明，情感承诺在员工的工作行为中具有积极意义，情感承诺较高的员工往往能产生更多的创新行为。领导者作为企业创新活动的决策者与实施者，对技术创新活动具有直接而重大的影响，他们的领导风格与行为对企业的氛围及员工的态度、行为将产生深刻的作用。由于在企业中员工都是处在与领导互动的环境中，因此员工的创新能力离不开与领导的互动关系。目前已有学者对领导者与企业创新之间的关系进行了探讨。例如Tiemey 在对一制药企业R&D 部门的191 位工作人员进行实证研究发现，高质量的领导-成员交换关系与技术人员的创造性正相关。
内容来自www.nseac.com
当领导者在赋予组织成员工作角色的时候，由于缺乏沟通或者沟通不顺畅，很容易造成被赋予者的角色定位模糊，从而产生角色压力。尽管角色压力问题已经成为普遍的现象，但是与国外相比，我国目前对角色压力的研究是远远落后的，还处于起步阶段。国内对角色压力的研究主要是把它作为一个工作压力源，探讨其与职业倦怠等变量的关系。虽然在理论上普遍认识到角色压力的消极作用，但是把角色压力作为调节变量的实证研究相对较少。本文在回顾国内外领导-成员交换关系的相关研究的基础上引入角色压力作为调节变量对领导-成员交换和情感承诺的影响进行探讨。
2 理论回顾与假设的提出
为了验证领导-成员交换关系理论，已有学者采用实证的方法研究领导与成员不同的交换水平对员工行为和心理的各种影响。如Liden 等人（1993）进行的现场调查证实领导-成员交换关系与组织承诺有直接的相关。同时，领导-成员交换关系也可以有效地预测下属对公平的感知。此外，Erdogan 等人（2004）发现领导-成员交换关系会影响下属对责任的感知和与之相关的结果变量。Duarte 等（1994）的研究结果表明,在进行绩效评估时,无论是长期的还是短期的绩效,处于高水平的领导-成员交换关系中的领导都会给予下属较好的评定,而不论其客观绩效的好坏。Schriesheim 等（1998）利用106 对上下级对子（dyad）为样本,经过统计分析发现,领导-成员交换关系与下属获得的授权程度、下属的绩效和工作满意度存在显著的正相关。
中国的管理学者也已经认识到领导-成员交换关系的重要性,并开始了相关的理论探索和研究。我国香港、台湾地区的一些学者较早开展了以华人企业为研究对象的实证研究（如Chen & Farh，1997 等），Hui、Law & Chen(1999)曾在中国文化背景下进行过领导-成员交换关系的测量及对员工满意度影响的研究。在中国大陆地区，杜红和王重鸣（2002）就西方已有的研究结果，对领导-成员交换关系的形成和发展、结构与测量进行了回顾，并对这一理论的研究和应用进行了展望。俞达和梁钧平（2002）对高质量的领导-成员交换关系有助于提高组织绩效的结论提出了质疑，并给出了一个修正模型，为重新检讨领导-成员交换提供了新的思路。王辉和刘雪峰（2005）实证探讨在中国大陆文化背景下，领导-成员交换对员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为等工作结果的影响。综上所述，我们建立假设1如下：
