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摘要：本文探讨在中国大陆文化背景下，领导-成(3)

2013-05-21 01:09
　　
　　4.1 列出了本研究各变量之间的相关系数。从表中可以看出，领导-成员交换关系中情感依附取向和服从领导取向与情感承诺显著正相关（p<0.01），相关系数分别为0.396 和0.253，而涵盖个人生活取向与情感承诺不相关；角色压力中角色模糊与情感承诺显著负相关（p<0.01），相关系数为0.370，而角色冲突与情感承诺不相关。列出了领导-成员交换关系情感依附取向与情感承诺的回归分析。从表中可以看出，情感依附(c1)取向维度进入了回归方程，统计F 检验的P 值为0.000，可以认为情感承诺和情感依附取向之间的线性相关显著；调整后的R2=0.154，说明情感依附取向与情感承诺之间存在线性回归的关系，且能解释情感承诺15.4%的变异；表4.3 列出了领导-成员交换关系情感依附取向与情感承诺的回归分析服从领导(c2)取向维度进入了回归方程，统计F 检验的P值为0.000，可以认为情感承诺和服从领导取向之间的线性相关显著；调整后的R2=0.061，说明情感依附取向与情感承诺之间存在线性回归的关系，且能解释情感承诺6.1%的变异。列出了领导-成员交换关系情感依附取向与情感承诺的回归分析领导成员交换关系中涵盖个人生活取向维度没有进入回归方程，统计F 检验的P 值为0.088，由于该值大于0.05，所以认为情感承诺和涵盖个人生活取向维度之间不存在线型相关性。表4.5 列出了角色压力中角色模糊维度与情感承诺的回归分析。角色压力中的角色模糊(a2)维度进入了回归方程，统计F 检验的P 值为0.000，可以认为情感承诺和角色模糊维度的线性相关显著；对应的T检验P 值均小于0.01，调整后的R2=0.134，说明角色模糊与情感承诺之间存在线性回归的关系，且能解释情感承诺13.4%的变异。表4.6 列出了角色压力中角色冲突维度与情感承诺的回归分析。由上表可知，角色压力中角色冲突维度没有进入回归方程，统计F 检验的P值为0.054，由于该值大于0.05，所以认为情感承诺和角色冲突维度之间不存在线型相关性。
　　综上所述，本研究的结果表明：领导成员交换关系中情感依附取向和服从领导取向对情感承诺的影响是显著的，角色压力中角色模糊维度对情感承诺的影响是显著的。角色压力在领导-成员交换关系与情感承诺间存在调节效应。因此假设1、假设1a，假设1b、假设2、假设2b 和假设3 得到支持，而假设1c 和假设2a 没有得到支持。
　　
　　5 结论
　　
　　领导-成员交换关系与情感承诺的相关分析和回归分析的结果表明，领导-成员交换关系对情感承诺有显著的正向影响效应，即高质量的领导-成员交换关系能够有效提高员工对组织的情感承诺，这一结果完全验证了假设1 的提出。对领导-成员交换关系与情感承诺的单变量回归分析结果表明，领导-成员交换关系对情感承诺的直接影响效果为0.349 且为正向影响，同时领导-成员交换关系对情感承诺变异的解释度也达到了11.9%，也就是说员工和领导之间的交换关系能够对情感承诺起到良好的预测作用，与以往的研究一致。王辉和刘雪峰（2005）认为，当领导-成员交换的水平较高时，领导者与下属之间的信任度也会较高，同时领导者也会给下属较多的授权，在下属遇到困难时也更可能提供支持和鼓励，以及提供更多的与工作相关的信息等等。为了回报领导的信任和授权，下属往往会付出超出自己职责范围的努力，即表现出更多的组织公民行为；同时，由于得到更多的工作自由度和信息，以及能够更多地感受到来自上级的支持，下级会对自己所从事的工作更加满意，进而对自己所在的组织产生认同感，其情感承诺水平也就会较高。
　　综合本研究的分析结果，角色压力显著降低员工的情感承诺，与以往的多数研究结果一致。同时，两个个维度中，角色模糊能够显著影响其情感承诺，这一结果基本验证本文假设2 的提出。对角色压力与情感承诺的单变量回归分析结果表明，角色压力对情感承诺的直接影响效果为0.289 且为负向影响，角色压力降低其情感承诺。另外，角色压力中的角色模糊与情感承诺具有显著的相关性，直接影响效果为0.370 且为负向影响。而角色冲突维度与情感承诺的相关关系不显著。假设2a 得到验证，而假设2c 并未得到明显支撑。Bettencourt和Brown（2003）认为，角色模糊和角色冲突经常导致员工心理上和行为上的退缩行为，例如带来较低的工作满意度和较高的工作紧张。当员工在充满角色压力的工作环境中，会降低个体对环境的控制能力，从而会对员工行为的有效性产生负面影响，员工的工作满意度也会下降。进而降低员工对组织的情感承诺。由此可见，角色压力影响员工对组织的情感承诺。